L’employeur bénéficie d’aides financières au titre de la conclusion d’un CUI-CIE. Leur montant est fixé au niveau régional et modulé en fonction de différents critères, c’est-à-dire que les aides financières sont calculée au cas par cas et que leur montant n’est pas uniforme sur le territoire.

Quel est le montant des aides financières ?

Le montant ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée dans la limite de 35 heures. Cette aide pourra être modulée selon :

  • de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
  • des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
  • des conditions économiques locales ;
  • des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Les taux de prise en charge sont déterminés par un arrêté du préfet de région. L’aide est versée par l’Etat.

Quand la convention individuelle a été conclue avec un salarié qui était bénéficiaire du RSA, le département participe à l’aide financière.

Comment sont versées les aides ?

Les aides sont versées mensuellement, par :

  • l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’Etat, et ;
  • par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le titulaire du contrat est bénéficiaire du RSA financé par le département.

Les embauches en CUI-CIE donnent droit à des exonérations aux cotisations patronales de sécurité sociale de droit commun.

Dans quels cas l’employeur peut-il être amené à rembourser les sommes versées ?

Si l’employeur rompt le contrat avant son terme de sa propre initiative, les aides sont considérées comme n’étant pas dues. Il doit donc rembourser l’intégralité des sommes perçues au titre de la convention individuelle.

Dans certains cas, l’employeur n’est pas tenu de reverser les aides :

  • rupture anticipée du CDD ou rupture du CDI au cours de la période d’essai ;
  • rupture anticipée du CDD résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ou rupture conventionnelle du CDI ;
  • rupture anticipée du salarié en CDD ou licenciement du salarié en CDI pour faute grave du salarié ;
  • rupture anticipée du salarié en CDD ou licenciement du salarié en CDI pour force majeure ;
  • licenciement pour inaptitude médicalement constatée du salarié en CDI ;
  • licenciement du salarié en CDI pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.