La clause de non-concurrence s’applique une fois le contrat de travail rompu. Elle a pour objectif de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise en interdisant à l’ex-collaborateur de mettre son savoir-faire à disposition de la concurrence. Puisqu’elle porte atteinte au libre exercice de l’activité professionnelle, elle est strictement encadrée par les juges afin d’éviter des situations excessives dans lesquelles l’intéressé se retrouverait au chômage forcé pendant trop longtemps.

Les 5 critères de validité de la clause de non-concurrence

Depuis 2002, la Cour de cassation applique 5 conditions cumulatives pour reconnaître la validité d’une clause de non-concurrence :

  • La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Si elle est justifiée pour le cas d’un serveur en contact direct avec la clientèle, elle ne l’est pas pour un laveur de vitre ou un télévendeur.
  • La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps: une clause illimitée dans le temps est nulle, tout comme une clause d’une durée excessive au regard de la nature de l’emploi.
  • La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace: une clause qui interdit au salarié toute activité similaire en France métropolitaine pendant 2 ans, obligeant celui-ci à s’expatrier, est manifestement excessive et donc illicite.
  • La clause de non-concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié: il n’est pas question d’autoriser l’employeur à interdire au salarié de retrouver un emploi correspondant à une qualification spécialisée comme la radiologie ou le commerce de vieux papiers.
  • La clause de non-concurrence doit comporter une obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière: une contrepartie manifestement dérisoire de 10€ par mois est assimilée à une absence de contrepartie par les juges ce qui rend la clause nulle.

Quelles sont les sanctions des conditions de validité ?

En principe, la clause de non-concurrence qui ne respecte pas toutes les conditions visées précédemment est nulle et donc inopposable au salarié.

Néanmoins, depuis 2002 également, les juges ont tendance à protéger l’entreprise et limitent la nullité à deux critères :

  • L’absence d’intérêt légitime, ou ;
  • L’absence de contrepartie financière.

Autrement dit, si la clause de non-concurrence est bien indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ou comporte au moins une contrepartie financière raisonnable, les juges ne l’annuleront pas forcément à tous les coups et chercheront à la « réparer ». Par exemple, si la durée de la clause est manifestement excessive, ils préféreront la limiter au lieu d’annuler la clause dans son intégralité.

Que faire en cas de violation de la clause de non-concurrence?

Cela dépend de l’auteur de la violation de la clause de non-concurrence. S’il s’agit :

  • De l’ex-salarié: celui-ci viole l’obligation de non-concurrence s’il exerce une activité sans respecter les limites fixées par la clause. L’employeur doit rapporter la preuve de l’accomplissement d’actes de concurrence par l’ex-salarié. Si la violation est établie, l’ex-salarié perd le droit à l’indemnité compensatrice, il doit rembourser les sommes versées au titre de la clause, et il peut se voir condamné à réparer le préjudice subi par l’employeur.
  • De l’employeur: en cas d’absence de contrepartie financière, la clause peut être déclarée inopposable au salarié par le juge des référés (familièrement appelé le « juge de l’urgence ») dans l’attente de son annulation par les juges du fond.

Remarque :

La clause de non-concurrence peut être prévue au moment de la conclusion ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Elle peut même résulter de la convention collective dans le silence du contrat, si celle-ci l’impose, et si le salarié a été mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche.