La clause de non-concurrence trouve son point de départ à la date de cessation effective des fonctions du salarié. Sa mise en place peut intervenir à différents moments de la relation entre l’employeur et le salarié. Dans la mesure où elle emporte des engagements pour chacune des parties, la renonciation à la clause par l’employeur nécessite l’accord du salarié.

A quel moment la clause de non-concurrence peut-elle être prévue ?

Puisque la clause de non-concurrence n’est pas prévue par la loi, elle peut être prévue soit par le biais de la convention collective, soit par le contrat de travail :

  • S’agissant de la convention collective: dans le silence du contrat, il faut que le salarié ait été mis en mesure de prendre connaissance de l’obligation de non-concurrence prévue par la convention collective lors de son embauche. Sinon, la clause ne sera pas applicable.
  • S’agissant du contrat de travail: le contrat peut prévoir une clause de non-concurrence dès l’embauche du salarié. Si l’employeur souhaite intégrer une telle clause en cours d’exécution du contrat, l’accord du salarié est nécessaire puisqu’il s’agit d’une modification du contrat.

Le motif de la rupture peut-il influer sur l’application de la clause de non-concurrence ?

Les parties ont le choix. Elles sont libres de convenir des cas de rupture qui entraîneront l’application de la clause de non-concurrence. A défaut de précision, la clause de non-concurrence est applicable, et la contrepartie financière versée, en cas (entre autres) de survenance du terme d’un CDD, d’un départ en retraite, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel ou économique, et même en cas de rupture pendant la période d’essai.

Qu’en est-il de la renonciation à une telle clause ?

Si l’employeur souhaite renoncer à la clause, il ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié si la convention collective ou le contrat de travail ne lui ont pas donné la possibilité de le faire de façon unilatérale.

Dans tous les cas, si les modalités de la renonciation sont prévues par les dispositions conventionnelles ou contractuelles, l’employeur est tenu de les respecter.

La renonciation doit répondre à des conditions particulières :

  • Elle doit être explicite et non équivoque: il ne doit y avoir aucune ambigüité, la renonciation ne peut pas se déduire. Par exemple, si l’employeur et le salarié sont amenés à conclure une transaction après la rupture du contrat de travail, et que celle-ci contient la mention « libre de tout engagement », cela ne suffit pas à en déduire que l’employeur renonce à la clause.
  • Elle doit respecter des formes et des délais précis: si la convention prévoit des modalités précises pour la renonciation, comme l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, l’employeur est tenu de les respecter. A défaut, il devra verser la contrepartie financière au salarié.

La renonciation doit être notifiée individuellement au salarié.

Remarque :

La clause qui réserve à l’employeur la faculté d’y renoncer à tout moment au cours de son exécution est nulle. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire fixant le délai de renonciation, l’employeur qui licencie un salarié ne peut libérer ce dernier de son obligation de non-concurrence qu’au moment du licenciement, dès le départ effectif du salarié.

Ce qui compte, c’est que si l’employeur décide finalement de renoncer à la clause, il doit le faire dans un délai raisonnable.