Sommaire :

Heures supplémentaires : présentation 
Les salariés concernés par les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires dans le contingent
Les heures supplémentaires au-delà du contingent
Les obligations du salarié pendant les heures supplémentaires
La contrepartie des heures supplémentaires, un principe d’un ordre public
La contrepartie des heures supplémentaires par une majoration de salaire
La contrepartie des heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement
La contrepartie des heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

L’employeur peut également faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, après avis des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel, s’ils existent). Les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. À défaut de texte conventionnel, l’employeur doit consulter les repré­sentants du personnel sur ce sujet au moins une fois par an.

Les heures supplémentaires : obligation des salariés

Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où elles sont accomplies dans les limites et les conditions prévues par la con­vention ou l’accord collectif ou, à défaut, par la loi (contingent réglementaire). Un refus de sa part pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et même, dans certains cas, une faute grave. Par exemple, une salariée quittant brus­quement son poste de travail un vendredi sans accomplir sa dernière heure de tra­vail rémunérée en tant qu’heure supplémentaire en dépit de la mise en garde de son employeur parce qu’elle contestait le principe de la durée du travail qu’il avait mis en place. Les tribunaux ont en effet considéré que ce comportement s’analysait en un acte d’indiscipline portant atteinte à l’autorité de l’employeur constituant une faute grave.

Certaines conventions ou accords collectifs peuvent prévoir que les heures supplé­mentaires ne peuvent être accomplies que sur la base du volontariat au-delà de cer­taines limites (au-delà du contingent annuel, par exemple). Dans ce cas, le salarié peut refuser d’effectuer de telles heures qui lui seraient imposées par son employeur. Bien entendu, le salarié est toujours en droit de refuser d’effectuer des heures sup­plémentaires qui ne lui sont pas payées comme telles par son employeur. La Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement d’un salarié prononcé pour cette seule raison était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

ATTENTION :

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail a considérablement libéralisé le recours aux heures supplémentaires en suppri­mant notamment toute autorisation préalable de l’inspecteur du travail. En pratique, la fixation du contingent ne sert plus qu’à calculer le déclenche­ment de la contrepartie en repos, obligatoire pour les heures effectuées au-delà du contingent.

La contrepartie des heures supplémentaires, un principe d’ordre public

Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :

• du principe de majoration salariale des heures supplémentaires, le cas échéant remplacée par un repos compensateur,
• du droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. 
  Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail.

En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles

La contrepartie aux heures supplémentaires, une majoration de salaire

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. 
A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.

La contrepartie des heures supplémentaires, le « repos compensateur de remplacement »

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.
Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 
Une convention ou un accord d’entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
A défaut d’accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

• dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel (DP), s’ils existent (ou le nouveau comité social et économique – CSE – s’il a été mis en place dans l’entreprise), ne s’y opposent pas,
• l’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CE ou, à défaut, des DP, s’ils existent (ou après avis du CSE s’il a été mis en place dans l’entreprise).

La contrepartie aux heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos (COR)

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

-* L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Cette disposition est d’ordre public.

• Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public.
• Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la fiche consacrée à ce document.

Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

En présence d’un accord collectif

L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent).

À défaut d’accord collectif

A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :

• la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés,
• les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-dessous).

Ouverture des droits

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) , atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Mise en œuvre de la COR

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Demande du salarié et réponse de l’employeur

Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel (ou du comité social et économique s’il a été mis en place dans l’entreprise), des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

1. Les demandes déjà différées ;
2. La situation de famille ;
3. L’ancienneté dans l’entreprise.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.