Lorsque la modification proposée par l’employeur fait partie de celles qu’il peut légalement imposer à ses salariés parce qu’elle entre dans le cadre de son pouvoir d’organisation de l’entreprise : changement de fonctions, des plages horaires, mutation dans un même secteur géographique par exemple et qu’elle ne modifie pas un des éléments essentiels du contrat de travail, le salarié est tenu de l’accepter (on parle alors de simple « changement dans les conditions de travail »). Le refus de se soumettre à cette décision constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles et l’employeur est alors en droit de le licencier.
Selon un principe jurisprudentiel établi depuis une dizaine d’années, la Cour de cassation estimait que le refus d’un changement des conditions de travail constituait, en principe, une faute grave. La chambre sociale vient d’opérer un revirement à cet égard, considérant désormais que « le refus, par le salarié d’un changement dans ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas, à lui seul, une faute grave ». Le refus d’une modification de ses conditions de travail justifie donc bien le licenciement du salarié mais ne doit toutefois pas l’empêcher d’effectuer son préavis et le priver de ses indemnités de licenciement.
En aucun cas, le salarié qui refuse une modification de son contrat peut être considéré comme démissionnaire.