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Modification du lieu de travail du salarié
La modification du lieu de travail du salarié impose l’accord du salarié lorsqu’elle entraîne un changement de secteur géographique,sauf exception particulière telle qu’une obligation ou une clause de mobilité.
La modification du lieu de travail du salarié : règle générale
La Cour de cassation a enfin édicté une règle de jurisprudence claire et précise qui permet de mesurer si la modification du lieu de travail constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou un simple changement dans les conditions de travail.
Cette règle prend en compte un seul critère, le « secteur géographique » :
- la modification du lieu de travail amène le salarié à rester dans le même secteur géographique : le changement des conditions de travail qu’il est tenu d’accepter. Son refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, éventuellement pour faute grave ;
- la modification du lieu de travail entraîne au contraire un changement de secteur géographique : le changement des conditions de travail est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut lui être imposée.
La notion de « secteur géographique » est appréciée au cas par cas par les juges du fond.
La juridiction tient compte de différents critères :
- le découpage administratif;
- les dessertes entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail (infrastructure routière, transports en commun).
Par contre, la modification du lieu de travail ne peut en aucun cas se traduire par l’obligation de travailler à domicile.
La modification du lieu de travail du salarié : exceptions
La modification du lieu de travail même dans un secteur géographique différent peut être imposée en cas de :
- clause de mobilité géographique est prévue au contrat de travail. Dans ce cas, la signature d’une telle clause engage le salarié qui est obligé d’accepter la mutation qu’on lui impose. Les clauses de mobilité ne doivent pas pour autant être abusives. Pour être licite, la clause de mobilité doit préciser les zones géographiques au sein desquelles le salarié peut être muté. L’employeur ne peut ensuite étendre unilatéralement la portée de la clause, même si cette possibilité était prévue au départ;
- obligation de mobilité est prévue dans la convention collective;
- fonction impliquant une certaine disponibilité géographique;
- déplacement occasionnel justifié par l’intérêt de l’entreprise et par la spécificité des fonctions du salarié. Un employeur a ainsi pu licencier pour faute grave un chef de chantier principal refusant de se rendre, pour une durée de deux mois, sur un chantier éloigné de 300 km de la région où il travaillait habituellement .
Par contre, ces exceptions ne s’appliquent pas s’il est clairement stipulé dans le contrat de travail que le lieu de travail constitue son lieu de travail exclusif.