L’intéressement, dont l’objectif est d’inciter les salariés à la réalisation d’une performance ou d’un résultat obtenu par l’effort commun, et permettant de bénéficier de certains avantages sociaux et fiscaux, présente certaines caractéristiques fondamentales.

Un dispositif facultatif

L’employeur n’est jamais tenu de mettre en place ce dispositif dans son entreprise. Dans les entreprises de plus de 50 salariés comprenant un délégué syndical, ce sujet doit cependant être évoqué au cours de chaque négociation annuelle sur les salaires.

Un dispositif collectif

L’intéressement doit concerner tous les salariés. Aucun salarié ne peut en être écarté selon des critères personnels; seule une éventuelle condition d’ancienneté maximale de 3 mois peut être prévue par l’accord. En revanche, pour les entreprises à établissements distincts, un accord peut ne concerner qu’un seul établissement de l’entreprise, sans être applicable à tous les salariés de l’entreprise.

Un dispositif devant résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise

La formule de calcul doit prévoir des paramètres permettant de mesurer la performance de l’entreprise. Ces paramètres sont définis par l’accord qui met en place l’intéressement. La performance à atteinte peut être de nature économique, ou liée au fonctionnement ou aux performances de l’entreprise.

Un dispositif aléatoire

Le paiement d’une prime d’intéressement n’est jamais garanti, et son montant peut être revu à la hausse ou à la baisse. Par conséquent, si les primes n’ont ni caractère aléatoire ni caractère collectif, elles seront considérées comme des salaires et donc soumises à cotisations sociales.

Les règles à respecter par l’employeur

L’employeur qui souhaite mettre en place un accord d’intéressement est tenu de respecter ses obligations en matière de représentation du personnel.

Le montant des sommes distribuées – par année – aux salariés bénéficiaires ne peut dépasser, ni un plafond collectif (par rapport à la masse salariale de l’entreprise) ni un plafond individuel (par salarié).

La prime ne peut pas non plus remplacer un élément de rémunération habituelle des salariés en raison de son caractère facultatif, variable et aléatoire. Il s’agit du principe de non-substitution, qui est sanctionné par la réintégration de la totalité des primes versées dans les assiettes fiscale et sociale, quel que soit le montant de l’élément de rémunération supprimé.