La loi garantit aux salariées une protection en cas de maternité afin de les protéger contre tout risque de discrimination, au stade de l’embauche ainsi que pendant la période d’essai. Le législateur a prévu un régime favorable à la femme enceinte en inversant la charge de la preuve. Il reviendra donc à l’employeur de prouver que sa décision n’est pas liée à l’état de grossesse de la salariée et en cas de doute, il profitera à cette dernière.

La protection de la femme enceinte au stade de l’embauche

L’article L. 1221-6 du Code du travail énonce que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. »

Il est interdit à l’employeur de rechercher toute information relatif à l’état de grossesse d’une candidate au stade du recrutement, et la femme enceinte candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Quand bien même il serait au courant, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse de la candidate pour refuser de l’embaucher. Par ailleurs, le médecin du travail qui pratique la visite médicale d’embauche ne peut pas mentionner un état de grossesse dans la fiche médicale qu’il transmet à l’employeur.

En cas de litige sur les raisons ayant conduit l’employeur à refuser l’embauche de la femme enceinte candidate, « l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. » (article L. 1225-3).

La protection de la femme enceinte pendant la période d’essai

La salariée femme enceinte est protégée par la loi contre le licenciement. L’employeur qui souhaite licencier la salariée doit pouvoir justifier d’une faute grave de l’intéressée, non liée à la grossesse ou à l’adoption, ou de l’impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat de travail. En principe, la protection applicable à la femme enceinte ne s’applique pas à la période d’essai. L’employeur pourra donc y mettre fin sans avoir à justifier d’un motif auprès de la salariée.

Toutefois, la salariée qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de grossesse n’est pas totalement démunie. L’article L. 1225-1 prévoit que « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi. »

En cas de litige, l’employeur devra prouver que l’état de grossesse de la femme enceinte salariée est totalement étranger à sa décision de rompre la période d’essai et en cas de doute, il profitera à la salariée qui pourra prétendre à des dommages-intérêts ainsi qu’à l’annulation de la rupture de son contrat et donc à sa réintégration.