A son retour dans l’entreprise à l’issue de son congé maternité, la salariée bénéficie d’un régime de protection et donc de certains droits comprenant notamment le droit de démissionner sans avoir à respecter de préavis, et le droit à retrouver son poste ou un poste similaire.

La protection contre le licenciement dès la reprise du travail

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. Pendant ces quatre semaines, l’employeur ne pourra licencier la salariée qu’en cas de faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption.

La rupture du contrat ne peut ni être notifiée ni prendre effet pendant la période de suspension du contrat correspondant à la période de congé maternité. Il en découle que :

  • l’employeur doit attendre la fin de la suspension du contrat de la salariée pour engager la procédure de licenciement. Pendant cette période, la protection de la salariée est absolue et aucun licenciement, même pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, ne peut être notifié ou prendre effet pendant cette période. Aucune exception n’est permise;

  • la suspension du contrat prenant fin dès la reprise du travail de la salariée, et malgré la protection relative accordée par le Code du travail pendant les quatre semaines suivant l’expiration du congé maternité, l’employeur pourra prononcer un licenciement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pendant cette période.

Le droit de démissionner sans respecter de préavis

L’article L. 1225-66 du Code du travail prévoit que « pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins quinze jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. »

Si la salariée ne respecte pas le délai de quinze jours, elle devra effectuer un préavis de démission.

L’article L.1225-67 prévoit que, dans l’année qui suit la démission, la salariée peut solliciter sa réembauche et bénéficie d’une priorité de réembauchage dans les emplois auxquels sa qualification lui permettent de prétendre. Si l’employeur décide de réembaucher la salariée, elle devra bénéficier de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ. Elle bénéficiera également d’une formation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La salariée sera fondée à prendre acte de la rupture de son contrat en cas de manquement de l’employeur à son obligation.

A l’inverse, si l’employeur a été amené à remplacer la salariée pendant son absence dans l’intérêt de l’entreprise et lui propose un poste similaire à son retour, cette dernière devra l’accepter, sous peine d’être licenciée. Pour que le licenciement soit justifié, il faut cependant que le refus de la salariée ne soit pas motivé par une modification de son contrat de travail, qui nécessite toujours l’accord du salarié. Par exemple, une salariée secrétaire à qui l’employeur confie un nouveau poste comprenant des tâches de manutention peut légitimement refuser ce nouveau poste.

Le droit de bénéficier d’un entretien professionnel

Depuis la loi du 5 mars 2014, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l‘entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien avec l’employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, doit avoir lieu tous les 2 ans et est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence.