Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Sa conclusion doit respecter des formalités obligatoires, faisant notamment intervenir l’OCPA (Organisme Collecteur Paritaire Agréé), qui est chargé de collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de financer la formation des salariés.

Quelles sont les formalités à respecter pour le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation doit toujours être établi par écrit et peut comporter une période d’essai.

Dans les 5 jours suivant le début du contrat, l’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation accompagné du programme de formation à l’OCPA pour prise en charge de la formation. L’OCPA va ensuite vérifier la conformité du contrat aux dispositions légales et conventionnelles. Sa décision de prise en charge financière intervient dans les 20 jours suivants suivant la réception du contrat et du programme de formation.

A défaut de réponse de l’OCPA, la prise en charge est réputée acceptée. Par conséquent, si l’OCPA refuse la prise en charge financière, il doit le notifier à l’employeur.

L’OCPA dépose ensuite le contrat auprès de la Direccte du lieu d’exécution du contrat.

Quelle est la nature du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée indéterminée.

Dans ce cas, il débute par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois, durée qui peut être portée à 24 mois dans les situations prévues par les articles L. 6325-12 et L. 6325-11 du Code du travail.

Le contrat de professionnalisation peut aussi être conclu pour une durée déterminée. Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois, durée qui peut être portée à 24 mois dans les mêmes conditions que précédemment. La durée du contrat est la même que celle de l’action de professionnalisation envisagée.

Dans ce cas de figure, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois :

  • si le salarié n’a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation ( trav., art. L. 6325-7) ;
  • si le salarié a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

Dans ces situations, la signature d’un nouveau contrat est nécessaire.

Quand le contrat de professionnalisation arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est prévue.

Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation avec une entreprise de travail temporaire ?

Cette solution est possible pour permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification reconnue afin de faciliter leur insertion ou réinsertion. Les salariés seront embauchés en CDD pour une durée de 6 à 24 mois, et les actions professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont exercées pendant les périodes de mission dans les entreprises utilisatrices.

Pour cette situation particulière, l’entreprise de travail temporaire conclut plusieurs contrats :

  • un contrat avec le salarié intérimaire qui couvre toutes les périodes de formation et de mission ;
  • un contrat de mise à disposition avec chacune des entreprises utilisatrices ;
  • des contrats de mission avec le salarié intérimaire pour les périodes de mise à disposition.

Qu’en est-il de la succession de plusieurs contrats ?

Il est possible :

  • de conclure un contrat de professionnalisation en CDD après un premier CDD ou contrat aidé dans la même entreprise si la qualification professionnelle visée dans le contrat de professionnalisation permet d’acquérir la compétence pour occuper un autre poste ;
  • de faire se succéder un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation, avec le même salarié, dans la même entreprise ;
  • de conclure un CDD après un contrat de professionnalisation en CDD avec le même salarié.