Le travail temporaire, pourquoi y recourir ?

Les cas de recours au travail temporaire sont très précis.

Le contrat de travail temporaire comportant un terme précis

Dans les cas suivants, le contrat de travail temporaire doit comporter un terme précis et défini :

• remplacement d’un salarié parti définitivement en attendant la suppression du poste de travail ;
• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Dans ce dernier cas, il n’est pas nécessaire que l’accroissement d’activité présente un caractère exceptionnel. Il peut s’agir d’une surcharge de travail cyclique (période de soldes, Noël, Nouvel An, Pâques) ;

•  mission visant à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• mission assurant un complément de formation professionnelle au salarié.

Le contrat de travail temporaire sans terme

Le contrat de travail temporaire peut parfois ne pas comporter de terme :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (pour maladie, par exemple), d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ou encore en cas de relais dans l’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté sous contrat à durée indéterminée ;
• remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise, d’un aide familial ou d’un associé non salarié d’une SCP, d’une SCM ou d’une SEL ;
• emplois à caractère saisonnier ;
• emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention collective, du fait de l’usage courant d’engager des travailleurs à durée déterminée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois. D s’agit des mêmes secteurs que pour le contrat à durée déterminée.

La fixation d’un terme précis au contrat de travail temporaire n’est dans ce cas pas obligatoire. Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Les interdictions d’usage d’un tel contrat

L’employeur n’a pas le droit de faire appel à des travailleurs temporaires dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif du travail.
• Remplacement d’un médecin du travail.
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, définis par arrêté ministériel.
• Lorsqu’il a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents. Cette interdiction s’applique :
  • aux cas d’accroissement temporaire d’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle mais non pour d’autres motifs, comme par exemple l’absence d’un salarié ;
  • uniquement aux postes de travail concernés par le licenciement.

L’employeur peut néanmoins utiliser le contrat de travail temporaire si la durée du contrat n’excède pas 3 mois et n’est pas renouvelée ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation imposant des moyens inhabituels.

ATTENTION :

Un contrat non conclu suivant ces règles, est réputé être un contrat à durée indéterminée. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes doit se prononcer dans un délai d’un mois. Si le salarié est dans son droit, le tribunal doit lui accorder une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Celle-ci s’ajoute aux indemnités de rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, de licenciement…).

Les syndicats peuvent agir à la place du salarié, s’ils l’ont averti et qu’il ne s’est pas opposé à cette action. Le salarié peut toujours intervenir au procès.

Les représentants du personnel de l’entreprise utilisatrice contrôlent le recours aux contrats de travail temporaire.