Par définition, le contrat de travail à durée indéterminée ou CDI ne prévoit pas le moment où il arrive à son terme. Il peut être rompu sur simple décision de l’une des parties au contrat soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique, mise à la retraite), c’est-à-dire du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure par exemple). Sa rupture peut également résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Si le contrat à durée indéterminée est à temps plein, le contrat à durée indéterminée n’a pas forcément à être par écrit, à moins que des dispositions conventionnelles prévoient autrement.
Quand conclure un contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit faire appel à ce type de contrat, sauf s’il justifie d’une situation permettant de recourir à une autre forme de contrat, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.
La forme du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ne nécessite pas d’écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant l’écrit). Si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste oral, l’employeur a l’obligation de remettre au travailleur un justificatif écrit réunissant les éléments contenus au sein de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail à durée indéterminée constaté par écrit doit être rédigé en français.
Il peut arriver que la fonction faisant l’objet du contrat ne puisse être désignée par un terme français, mais uniquement par un mot étranger. Dans ce cas, le contrat de travail doit disposer d’ une définition en français de ce terme en langue étrangère. Lorsque le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat de travail doit être rédigée à la demande du salarié et dans sa propre langue.
Les deux versions du même contrat de travail font également foi en justice.
En cas de divergence entre les deux contenus, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoquée contre ce dernier.
Des conditions de forme comme conditions de validité du CDI
Lorsqu’il est à temps plein, il n’existe aucune condition de forme pour la conclusion du contrat de travail. Seule la déclaration unique d’embauche (DUE) est imposée. Par contre, si ce contrat est à temps partiel et dans certains cas particuliers, un écrit est obligatoire.
Ecrit et validité du contrat de travail à durée indéterminée
Principe : un contrat écrit n’est pas une des conditions de validité du CDI
Un contrat écrit n’est pas nécessaire contrairement à ce qui est parfois déclaré.
Exceptions : rédaction obligatoire d’un contrat en cas de contrat à temps partiel
Certains textes du Code du travail imposent néanmoins un écrit, mais dans ce cas aucune sanction n’est attachée en cas de non respect. Si le contrat écrit n’a pas été signé, celui-ci n’est pas pour autant nul, l’employeur encourt uniquement le paiement d’une infraction ou une sanction disciplinaire. Quelques cas imposent aussi la rédaction d’un écrit (contrats d’engagement maritime, contrats d’engagement de personnel de l’aéronautique civil…).
Ecrit et preuve du CDI
Utilité de l’écrit
La rédaction d’un CDI n’impose pas la rédaction d’un écrit, mais les CDI verbaux sont rares car l’écrit est utile en matière de preuve du preuve d’un contrat de travail.
Langue de rédaction de l’écrit
Le contrat de travail doit impérativement être écrit en français. Il est possible d’y adjoindre une version dans la langue du salarié dans le cas où ce dernier parle une langue différente, mais seule la version française fera foi en cas de contestation.
Des conditions de fond comme conditions de validité du CDI
De manière à ce qu’un contrat de travail soit considéré comme régulier, trois conditions de validité du CDI concernant le fond doivent être réunies :
- le consentement des parties concrétisé par leur signature ;
- la capacité à contracter des parties ;
- un objet et une cause licites.
Le consentement des parties au contrat de travail
Pour être régulier, le consentement des parties doit être à la fois personnel et réciproque. Il ne doit pas avoir été pris par erreur, violence ou dol. ATTENTION : Erreur, violence ou dol ne sont pas constamment considérés comme des causes de nullité :
- L’erreur sur la substance du contrat de travail (prestation) et l’erreur sur la personne si les parties l’ont expressément érigée comme une des conditions de validité du CDI ;
- le dol et la violence ne sont cause de nullité du contrat de travail que s’ils ont été un facteur décisif dans la signature du contrat de travail.
La validité des signatures électroniques est à présent incontestable, considérées comme équivalentes à des signatures manuscrites, à partir du moment où elles ont été établies conformément au dispositif certifié conforme et que leur vérification repose sur l’utilisation d’un certificat électronique qualifié délivré par le service administratif compétent.
La capacité des parties au contrat de travail
Est également considérée comme une des conditions de validité du CDI, la capacité des parties au contrat.
Par principe, n’ont pas la capacité de contracter :
- les mineurs non émancipés ;
- les majeurs placés sous tutelle, curatelle ou sauvegarde de justice.
ATTENTION :
L’âge minimum légal pour travailler est de 16 ans et non 18 ans.
La cause et l’objet licite du contrat de travail
L’objet et la cause du contrat de travail sont enfin des conditions de validité du CDI. Librement déterminés par les parties, ils correspondent à la prestation effectuée et à l’objectif du contrat.
3 limites subsistent :
- licéité de l’objet et de la cause du contrat : un contrat de travail portant sur une activité interdite par la loi n’est pas valable ;
- non-respect des bonnes mœurs et de l’ordre public (ex. : la prostitution) ;
- absence de clauses contraire aux dispositions législatives ou réglementaires (ex. : contrat signé en l’absence du diplôme nécessaire à l’exercice de la profession, clause de célibat, etc.).
Le contenu du contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ainsi que les clauses particulières qui pourront y être insérées dans certains cas (clause de mobilité, clause de non-concurrence…) sont déterminés par l’employeur et le salarié.
Par contre, il est important de savoir que les clauses incompatibles avec l’ordre public sont prohibées :
- clause de célibat,
- rémunération inférieure au SMIC,
- clause discriminatoire…
IMPORTANT :
Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au moins les mentions prévues par le code du travail.
La fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) se caractérise par l’absence de terme défini.
Il ne peut donc prendre fin dans les 3 cas suivants :
- par la volonté d’une des parties au contrat de travail (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite),
- par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008)
- ou en cas de force majeure.
Il peut aussi, dans des cas particuliers, faire l’objet :
- d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, quand celui-ci considère que l’employeur a manqué à ses obligations : la demande doit être présentée devant le conseil des prud’hommes
- d’une prise d’acte de la rupture : le salarié considère alors que l’employeur a manqué à ses obligations. Il prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Appréciée par le Conseil es Prud’hommes :
- cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) le justifient,
- cette rupture produit les effets d’une démission.
- d’un force majeure (survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite de ce contrat), ce qui permet à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail.
Quelles sont les conséquences d’un CDI non valable ?
La nullité d’une clause n’est pas la nullité du contrat de travail. Comment distinguer ces deux situations aux effets bien différents. En cas de nullité du contrat de travail, les effets sont effectivement très importants.
Distinguer nullité du contrat de travail non valable et nullité de la clause non valable
Si seule une clause du contrat de travail est irrégulière et qu’elle n’est pas fondamentale pour la mise en oeuvre du contrat de travail, la clause est considérée comme nulle mais le contrat dans son entier demeure valable sauf si la clause ainsi annulée était déterminante pour la signature des parties. L’invalidité d’une clause non essentielle ne fait pas tomber l’intégralité du contrat de travail.
Cas topique rencontré autrefois, certains contrats d’hôtesse de l’air prévoyaient une clause de célibat. On est ici face à un contrat de travail non valable s’agissant de cette clause. Mais alors que la clause sera déclarée nulle par le tribunal, le contrat de travail sera maintenu et toutes les autres dispositions continueront à s’appliquer.
Indemnités et droits du salarié en cas de contrat de travail non valable
Quand une des conditions fondamentales de validité d’un contrat de travail n’est pas remplie, il est considéré comme nul par les tribunaux. Un contrat de travail non valable est donc nul.
Cependant, même si l’on a un contrat de travail non valable, un travail a en général déjà été effectué au profit de l’employeur. Aussi, est-il demandé à celui-ci de payer au salarié le salaire convenu ainsi que les indemnités rattachées.
Y sont également ajoutés des dommages et intérêts dont la valeur est fixée par les tribunaux.
Le salarié doit également recevoir les justificatifs de son activité comme s’il avait été licencié par exemple, c’et-à-dire que doit lui être délivré :
- un certificat de travail
- un reçu pour solde de tout compte
- des bulletins de paie pour la période en cause.
Concernant les indemnités légales et conventionnelles, leur versement dépend de la bonne foi ou non du salarié :
- il peut recevoir les indemnités légales et conventionnelles à partir du moment où il n’avait pas conscience du caractère irrégulier du contrat de travail;
- dans le cas contraire, elles ne pourront lui être versées.