Par Stéphane BROQUET|2014-12-23T09:19:00+01:00décembre 23rd, 2014|formation professionnelle, professionnalisation|
La période de professionnalisation consiste à permettre à certains salariés d'acquérir, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, une qualification reconnue afin de favoriser leur maintien dans l'emploi. Les bénéficiaires de la période de professionnalisation Les périodes de professionnalisation sont accessibles: aux salariés sous CDI (plus particulièrement ceux [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-22T17:15:00+01:00décembre 22nd, 2014|droit individuel de formation, rupture du contrat de travail|
La rupture du contrat de travail n'entraîne pas forcément la perte des heures acquises au titre du DIF. Le salarié peut en conserver le bénéfice selon les types de rupture. Cela dit, la loi no 2014-288 du 5 mars 2014 abroge, à compter du 1er janvier 2015, le dispositif du droit [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-22T13:08:00+01:00décembre 22nd, 2014|compte personnel de formation, droit individuel de formation, formation professionnelle|
Le compte personnel de formation (CPF) est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi du 14 juin 2013 et rendue effective par la loi du 5 mars 2014. Il s’agit de rendre la personne salariée ou en recherche d’emploi actrice de son parcours professionnel. A partir du 1er janvier 2015, [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-22T11:41:00+01:00décembre 22nd, 2014|droit individuel de formation, formation professionnelle|
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-19T11:17:00+01:00décembre 19th, 2014|formation professionnelle|
Le plan de formation se définit comme l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au profit de ses salariés. Il n'est pas légalement obligatoire mais il permet à l'entreprise de satisfaire à ses obligations en matière de formation. L'évaluation des besoins en formation L'employeur peut recourir à un organisme [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-19T07:06:00+01:00décembre 19th, 2014|formation professionnelle|
L'employeur, peu importe le nombre de salariés qu'il occupe, la nature de son activité ou le statut juridique de son entreprise, doit participer au financement des actions de formation professionnelle continue de son personnel et des demandeurs d'emploi en payant une contribution annuelle. Le montant de cette contribution annuelle dépend [...]
Par Stéphane BROQUET|2019-01-08T23:38:15+01:00décembre 18th, 2014|formation professionnelle|
L'obligation de formation des salariés par l'employeur découle directement de l'article L. 6321-1 du Code du travail aux termes duquel "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail" et "veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-17T21:01:00+01:00décembre 17th, 2014|formation professionnelle, hygiène et sécurité|
L'obligation patronale de sécurité ne se limite pas à la prévention des risques en matière de conditions de travail. Elle implique également une formation à la sécurité, pratique et appropriée aux risques, au profit de chaque salarié dès son embauche ou sa nouvelle affectation. Il s'agit d'une obligation générale de formation à [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-17T17:45:34+01:00décembre 17th, 2014|Non classifié(e)|
En matière de conditions de travail, l'employeur est tenu de prendre des mesures de prévention pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale. Ces mesures comprennent divers types d'action et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, dont l'employeur doit assurer l'adaptation pour [...]
Par Stéphane BROQUET|2014-12-17T13:50:00+01:00décembre 17th, 2014|contrat de travail|
La clause de mobilité est présumée mise en œuvre de bonne foi. Mais le salarié peut toujours remettre sa bonne application en cause, notamment lorsqu’il reproche à l’employeur un usage abusif. La présomption de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause de mobilité Quand l’employeur met en œuvre la [...]
