L’obligation de formation des salariés par l’employeur découle directement de l’article L. 6321-1 du Code du travail aux termes duquel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations« .

La portée de l’obligation de formation des salariés

L’obligation de formation des salariés pesant sur l’employeur s’apprécie au travers de deux aspects:

  • le maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’employeur qui prend l’initiative de modifier les conditions d’exécution de travail de l’un de ses salariés, par exemple à l’aide d’un nouveau logiciel, se doit de former le salarié à ce nouvel outil. A défaut, il ne pourra pas invoquer l’insuffisance professionnelle de son salarié dans une procédure de licenciement. Par exemple, dans une affaire du 5 juin 2013, la Cour de cassation a donné raison à un salarié qui n’avait bénéficié d’aucune formation professionnelle durant ses 16 ans d’emploi. Elle a aussi rejeté l’argument de l’employeur selon lequel le poste de travail du salarié en question n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. Ce n’est pas parce que le poste n’évolue pas que l’employeur n’est pas tenu d’assurer une formation professionnelle continue à son salarié.

  • l’obligation pour l’employeur, dans un contexte de licenciement pour motif économique, d’avoir réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation des salariés visés par le licenciement.

En outre, les juges ont clairement rappelé le 18 juin 2014 que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur: l’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation de formation des salariés sous prétexte que le salarié n’a pas demandé à suivre une formation professionnelle.

Les limites à l’obligation de formation des salariés

L’employeur n’est pas tenu:

– de prendre en charge la formation initiale qui ferait défaut au salarié; on ne peut reprocher à l’employeur de ne pas proposer à un salarié un poste de catégorie supérieure ou un emploi différent (par exemple, de secrétaire de direction à préparatrice de commande) alors que l’intéressé(e) n’a pas suivi la formation de base requise;

  • de fournir une formation à un salarié qui aurait indiqué dans son CV qu’il maîtrisait l’utilisation des outils indispensables à l’exercice de ses fonctions (par exemple, un logiciel spécifique).

Les sanctions du non-respect de l’obligation de formation des salariés

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation des salariés constitue une inexécution contractuelle qui permet d’engager sa responsabilité et qui peut permettre au salarié d’obtenir des dommages-intérêts.

Bon à savoir:

La loi du 5 mars 2014 prévoit plusieurs outils destinés à assurer l’effectivité de l’obligation de formation des salariés, comme un nouvel entretien obligatoire à organiser tous les 2 ans, et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans.