En l’absence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise, l’employeur peut changer le lieu de travail du salarié. Mais depuis 1999, pour que le changement puisse avoir lieu sans que l’accord du salarié ne soit requis, les juges exigent que le salarié reste dans un même « secteur géographique ». Toute la difficulté réside dans la question de l’étendue de cette notion.

L’indication du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur indicative

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que l’indication du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur indicative, et le salarié ne pourra donc plus se réfugier derrière les dispositions contractuelles de son contrat pour refuser un changement de lieu de travail. Mais attention : pour que l’employeur l’affecte à un autre lieu sans son accord, il faudra que la mutation s’opère dans un même secteur géographique.

Si le salarié est titulaire d’un mandat de représentation du personnel, il est protégé contre tout changement dans son lieu de travail, y compris dans un même secteur géographique. L’employeur devra donc recueillir son accord, renoncer à la mutation, ou demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier en cas de refus.

Qu’est-ce qu’un secteur géographique ?

La notion de « secteur géographique » n’a pas été définie par la Cour de cassation. Par conséquent, le juge appelé à se prononcer sur la mutation dans le même secteur géographique doit motiver sa décision par des éléments objectifs et identiques pour tous les salariés.

La situation personnelle du salarié (domicile, vie familiale, etc.) n’a pas à être prise en compte dans la motivation de la décision ; peu importe, donc, l’importance du changement pour le salarié. Concrètement, cela signifie par exemple que si la distance géographique entre les deux lieux de travail (l’ancien et le nouveau) est faible, les juges auront tendance à considérer que le secteur géographique n’est pas modifié, même si ce changement se traduira par un temps de trajet beaucoup plus long, voire une nécessité de déménager pour le salarié.

A titre d’exemple, les juges considèrent qu’une mutation dans un village voisin ou entre deux agglomérations distantes de moins de 20 km s’effectue dans un même secteur géographique.

Les conséquences du refus du salarié de changer son lieu de travail

Les conséquences de ce refus varient selon que le salarié est muté :

  • Dans un même secteur géographique : dans ce cas, dans la mesure où sa mutation ne constituera qu’un changement dans ses conditions de travail, l’employeur pourra le licencier.
  • Dans un secteur géographique distinct : il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. L’employeur devra renoncer à la mutation.

Le cas des affectations occasionnelles ou du champ normal de mobilité intégré au contrat

Dans un arrêt du 3 février 2010, les juges ont pu décider que l’employeur peut affecter le salarié occasionnellement en dehors des limites du secteur géographique, si cette affectation est « motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ».

Par ailleurs, certains emplois sont « par nature » mobiles ; c’est par exemple le cas des chauffeurs routiers. La spécificité des fonctions du salarié peut également impliquer une mobilité ; c’est le cas d’un consultant international, ou d’un chef de chantier ayant le statut cadre qui ne pouvait refuser un déplacement occasionnel sur un chantier situé à plus de 300 km du lieu de travail habituel.