Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner les salariés qui ne seraient pas conformés à ses instructions et qui auraient commis une faute. Il n’est cependant pas obligé de licencier; il existe en effet des alternatives au licenciement, telles que la mutation et la rétrogradation. Mais mutation et rétrogradation peuvent être refusées par le salarié si elles consistent en une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié.

Les règles applicables à la rétrogradation

La rétrogradation est un déclassement professionnel accompagné d’une diminution de la rémunération. Il ne s’agit donc pas d’une sanction pécuniaire, interdite en droit du travail, car elle est la conséquence directe de la sanction.

Tout salarié a le droit de refuser une modification de son contrat de travail même dans le cadre d’une procédure disciplinaire. La rétrogradation constituant en une modification du contrat, elle doit être acceptée par le salarié, dont le silence ne présume pas son acceptation des nouvelles conditions de travail. Pour matérialiser l’accord du salarié, l’employeur devra obtenir la signature d’un écrit ou d’un avenant au contrat de travail, sans quoi le salarié rétrogradé sans son accord pourra se prévaloir des avantages liés à son ancien statut en cas de litige.

Si le salarié refuse la sanction, l’employeur a plusieurs solutions:

  • renoncer à la sanction;
  • prononcer une sanction de substitution qui remplacerait la rétrogradation, qu’elle soit plus légère ou plus lourde, car l’employeur n’aura pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

Si l’employeur envisage de remplacer la rétrogradation par un licenciement, il doit faire preuve de prudence vis-à-vis des aspects suivants:

  • les fautes ayant motivé la rétrogradation initiale devront fonder le licenciement et non le refus du salarié de se voir appliquer une rétrogradation. Elles devront également présenter un caractère suffisant pour justifier un licenciement. L’employeur doit prendre garde à ce que les faits à l’origine de la première sanction soient clairement établis au risque que le licenciement soit analysé comme sans cause réelle et sérieuse.
  • l’employeur devra par ailleurs reprendre la procédure disciplinaire du début; il devra donc convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, après lequel il aura un mois pour prononcer la sanction.
  • l’employeur devra également rétablir le salarié dans son emploi initial après son refus d’être rétrogradé. S’il ne le fait pas, il ne pourra pas se prévaloir d’un nouveau comportement fautif postérieur au refus pour fonder un licenciement.
  • l’employeur ne peut pas imposer de période d’essai au salarié rétrogradé pour son nouveau poste: il s’agit de protéger le salarié de toute rupture du contrat sans motif.

Les règles applicables à la mutation

La mutation est un déplacement du salarié vers un autre service. Elle n’est pas toujours une sanction; un employeur peut décider de muter un salarié en raison d’une mauvaise adaptation de ce salarié à ses fonctions. Elle n’implique pas de diminution du salaire.

Si la mutation s’opère dans un autre secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser. S’il s’agit d’une mutation-sanction que le salarié refuse pour cette raison, l’employeur dispose des mêmes solutions que pour la rétrogradation.

Attention cependant à la clause de mobilité; l’employeur peut la mettre en oeuvre, même dans le cadre d’une sanction, et le salarié ne pourra pas refuser cette mutation puisqu’il s’agira d’une simple application du contrat de travail.