Toute sanction pécuniaire à l’encontre du salarié est interdite.

On entend par sanction pécuniaire, toute forme de retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute commise par le salarié.

Certaines sanctions ayant des conséquences pécuniaires indirectes sont cependant permises.

C’est le cas notamment pour :

  • la mise à pied. En effet, la retenue sur salaire correspond, dans ce cas, à un temps de travail non effectué. Mais attention : en cas de mise à pied conservatoire suivie d’un licen­ciement, l’employeur devra verser au salarié la rémunération correspondant à cette période, sauf si la faute grave est retenue ;
  • la rétrogradation qui se traduit par une baisse de salaire. Il faut cependant que cette baisse corresponde à une diminution effective des responsabilités ou de la fonction exercée par le salarié. Une baisse de salaire appliquée alors que le salarié conserve les mêmes fonctions est donc illicite ;
  • l’absence d’augmentation de salaire pour certains employés ne donnant pas satis­faction ;
  • la réduction ou la suppression d’une prime liée à une condition de présence.

Ont en revanche été considérées comme illicites la suppression ou la réduction d’une prime de rendement ou d’une prime de fin d’année ainsi qu’une réduction d’horaire ne correspondant ni à un déclassement ni à un changement d’affectation.

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Les sanctions pécuniaires sont-elles permises ?

Toute sanction pécuniaire à l’encontre du salarié est interdite.

On entend par sanction pécuniaire, toute forme de retenue sur salaire effectuée en raison d’une faute commise par le salarié.

Certaines sanctions ayant des conséquences pécuniaires indirectes sont cependant permises. C’est le cas, par exemple pour :

– la mise à pied. En effet, la retenue sur salaire correspond, dans ce cas, à un temps de travail non effectué. Mais attention : en cas de mise à pied conservatoire  suivie d’un licen­ciement, l’employeur devra verser au salarié la rémunération correspondant à cette période, sauf si la faute grave est retenue ;

– la rétrogradation qui se traduit par une baisse de salaire. Il faut cependant que cette baisse corresponde à une diminution effective des responsabilités ou de la fonction exercée par le salarié. Une baisse de salaire appliquée alors que le salarié conserve les mêmes fonctions est donc illicite ;

–  l’absence d’augmentation de salaire pour certains employés ne donnant pas satis­faction ;

–  la réduction ou la suppression d’une prime liée à une condition de présence (prime d’assiduité, par exemple).

Ont en revanche été considérées comme illicites la suppression ou la réduction d’une prime de rendement ou d’une prime de fin d’année ainsi qu’une réduction d’horaire ne correspondant ni à un déclassement ni à un changement d’affectation.