La mise à pied conservatoire vise à écarter un salarié de son poste de travail dans l’attente de la sanction à intervenir. A la différence de la mise à pied disciplinaire, il ne s’agit pas d’une sanction mais d’une simple suspension du contrat de travail. L’employeur pourra donc prononcer une sanction à la suite de cette mise à pied.

Les conditions de mise en oeuvre de la mise à pied conservatoire

Tout d’abord, pour prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, celui-ci doit avoir commis une faute grave ou lourde rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

A l’issue de la procédure, même si elle aboutit le plus souvent au licenciement du salarié, l’employeur peut aussi prononcer une sanction moindre, telle qu’une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation. Il peut également renoncer à prendre toute sanction après l’entretien préalable.

Dans tous les cas, la mise en oeuvre de la mise à pied conservatoire doit être concomitante du déclenchement de la procédure disciplinaire, même si l’employeur se ravise en cours de procédure et décide soit de ne plus prononcer de sanction, soit de licencier le salarié pour motif non disciplinaire. En effet, les juges ont pu décider qu’une mise à pied intervenue six jours avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement présentait un caractère disciplinaire; l’employeur ne pouvait donc plus sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits.

La procédure de la mise à pied conservatoire

Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme. L’employeur peut la prononcer verbalement, mais il en va de son intérêt de la notifier par écrit. Cette notification devra mentionner son caractère conservatoire de manière précise afin d’éviter toute ambiguïté. Le courrier devra faire référence à la sanction envisagée et préciser la date de début de la mise à pied. Sauf si une date de fin est indiquée, la mise à pied conservatoire se terminera à la fin de la procédure de licenciement.

Les effets de la mise à pied conservatoire

Le salarié est écarté de l’entreprise; par conséquent, si l’entreprise lui demande de venir travailler, même deux jours, pendant la mise à pied, elle sera requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Par ailleurs, à la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée, sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave. Si l’employeur ne rémunère pas le salarié alors qu’il fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire, la mise à pied conservatoire sera analysée en une sanction disciplinaire et l’employeur ne pourra plus prononcer d’autres sanctions à l’égard du salarié pour les mêmes faits.

En outre, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à durée déterminée à condition qu’il le fasse dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement et que cette procédure ait été engagée. Par exemple, l’employeur peut convoquer un salarié le 9 décembre à un entretien préalable fixé au 12 décembre et prononcer en même temps une mise à pied conservatoire de 3 jours.