S’agissant de la modification du salaire, le principe est le suivant: chaque fois qu’un élément de salaire résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur, il n’est pas contractualisé et peut donc être modifié sans l’accord du salarié. Il faut cependant distinguer selon que l’avantage résulte d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ou d’un accord collectif. 

Le régime des avantages résultant d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur

Il est possible pour l’employeur de renoncer à un usage ou à une décision qu’il a prise unilatéralement. Pour cela, il devra dénoncer l’élément en question en informant les représentants du personnel ainsi que chaque salarié, individuellement et par écrit tout en respectant un délai de prévenance. La dénonciation régulièrement effectuée supprime l’avantage salarial, sans que le salarié puisse s’y opposer.

Par exemple, les salariés qui bénéficient d’un 13ème mois en vertu de dispositions du règlement intérieur auquel leurs contrats font référence, ne peuvent pas soutenir que leur accord est nécessaire si l’employeur souhaite dénoncer cet avantage. L’élément de salaire ne faisant pas partie du contrat lui-même, il constitue un engagement unilatéral de l’employeur que ce dernier peut dénoncer.

En cas de transfert d’entreprise, tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise sont également transmis, et le nouvel employeur devra les dénoncer s’il ne souhaite pas les appliquer.

Attention: si le salaire d’un salarié résulte entièrement d’un usage ou d’un engagement unilatéral, la dénonciation par l’employeur ne lui permet pas de fixer unilatéralement le salaire. A la suite d’une telle dénonciation, le montant du salaire sera soit décidé par un accord contractuel, soit fixé par décision du juge.

Pour finir sur ce point, l’avantage peut aussi résulter  d’une gratification dite bénévole, que l’employeur peut décider en toute liberté de verser et de retirer: il s’agit d’une libéralité. Il faudra cependant que l’employeur respecte le principe d’égalité entre les salariés.

Le régime des avantages résultant d’un accord collectif

Il existe 2 manières de remettre en cause un élément de salaire résultant d’un accord collectif:

  • la dénonciation de l’accord ou de la convention collective: initiée par l’employeur ou la totalité des signataires selon le niveau de l’accord, la dénonciation doit être précédée d’un préavis de 3 mois. Mais surtout, l’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un autre accord le remplace, et pendant un an maximum à compter de l’expiration du préavis. Il s’agit d’une « période de survie » pendant laquelle l’accord dénoncé continue à produire tous ses effets tant qu’un autre accord ne l’a pas remplacé.
  • la remise en cause automatique de l’accord ou de la convention collective: il y a mise en cause en cas de modification juridique de la situation de l’employeur et en cas de disparition de l’une des conditions d’application de l’accord ou de la convention vis-à-vis des salariés (par exemple, quand l’entreprise change d’activité et n’est plus comprise dans le champ d’application de la convention de branche). Les anciennes dispositions conventionnelles survivent jusqu’à négociation d’un nouvel accord dit d’adaptation. Les salariés, pendant la période de survie, seront parfois soumis à plusieurs conventions collectives: l’ancienne et la nouvelle. Dans ce cas, seules les dispositions les plus favorables de l’ancienne convention ou de l’ancien accord seront applicables aux salariés de l’entreprise cédée.

Que deviennent les acquis des salariés lors de la dénonciation d’un accord ?

Il existe 2 types de situations:

  • soit il n’y a pas d’accord de substitution au terme du délai de survie: dans ce cas, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, mais les salariés conserveront leurs avantages acquis qui seront incorporés au contrat de travail. Par exemple, sont considérés comme « acquis » les droits cycliques ou continus, qui sont des droits dont le salarié est normalement appelé à bénéficier régulièrement (paiement des jours fériés tombant un jour de repos, jours supplémentaires de congés…). L’avantage en question n’a pas à bénéficier à la totalité de la collectivité.
  • soit un nouvel accord collectif est conclu pendant le délai de survie: les salariés ne pourront se prévaloir de droits acquis sous l’empire de l’ancien accord, à défaut de clause contraire plus avantageuse.