Préavis de licenciement

Préavis de licenciement et démission

Le salarié démissionnaire est tenu d’observer un préavis de licenciement, c’est-à-dire un délai durant lequel il fait toujours partie de l’entreprise et doit remplir ses obligations, en premier lieu effectuer son travail, vis-à-vis de son employeur.

L’existence et la durée du préavis de licenciement en cas de démission ne sont pas fixées par la loi, sauf pour certaines professions (par exemple les représentants de commerce pour lesquels l’article L 7313-9 du Code du travail fixe une durée minimale). Elles résultent d’une convention collective ou d’un accord collectif de branche ou d’entreprise ; à défaut, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession. Le contrat individuel de travail peut aussi fixer la durée du préavis que le salarié doit observer en cas de démission. Niais il ne peut comporter de clauses moins favorables au salarié que les dispositions de la convention collective applicable. La durée du préavis fixée par le contrat de travail ne peut donc être plus longue que celle prévue par la convention collective.

La durée du préavis de licenciement fixée par les conventions collectives et les usages est généralement de :

• un mois pour les employés, agents de maîtrise et techniciens ;
• trois à six mois pour les ingénieurs et les cadres.

Certains salariés peuvent démissionner sans avoir à respecter de préavis. Il s’agit :

• des femmes en état de grossesse médicalement constaté ;
• à condition de respecter certaines formalités, des salariés ne désirant pas reprendre leur travail à l’expiration d’un congé de maternité ou d’adoption ;
• des salariés désirant rompre leur contrat de travail à l’expiration d’un congé pour création d’entreprise ;
• des journalistes démissionnaires en vertu de la « clause de conscience ».

Préavis et licenciement

La loi a prévu un préavis de licenciement d’une durée minimale en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cette durée minimale est égale à :

• 1 mois lorsqu’il compte au moins six mois d’ancienneté ;
• 2 mois lorsqu’il compte au moins deux ans d’ancienneté.

Cette durée est doublée (dans la limite de 3 mois) pour les travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation d’emploi.

Selon la jurisprudence, l’ancienneté dans l’entreprise doit être appréciée à la date de présentation de la lettre de licenciement (le cachet de la poste faisant foi) et non à l’expiration du préavis.

Elle s’applique à défaut de dispositions d’une convention collective, d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, d’une clause du contrat de travail ou d’un usage plus favorable pour le salarié.

Lorsqu’il compte moins de six mois d’ancienneté, l’existence et la durée du préavis résultent, comme dans le cas de démission, des conventions collectives ou, à défaut, des usages.La durée du préavis peut également être prévue dans le contrat de travail individuel. Dans ce cas, elle peut être supérieure à la durée prévue par la convention collective ou les usages, mais non l’inverse. En effet, toute clause du contrat de travail pré­voyant des dispositions moins favorables pour le salarié est nulle de plein droit.

ATTENTION

Ces règles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. En effet, dans ces cas, le salarié peut être renvoyé immédiatement sans que l’employeur ne lui accorde de préavis de licenciement.

L’exécution du préavis

Le point de départ du préavis de licenciement

En cas de licenciement, le préavis court à partir de la date de l’expédition de la lettre recommandée notifiant le licenciement, même si le salarié est alors absent pour maladie ou s’il effectue un stage.

Ce point de départ peut cependant être reporté lorsque le salarié est en congés payés, en congé de maternité ou en congé pour création d’entreprise ou encore en grève. À noter : certaines conventions collectives ou les usages locaux prévoient de ne pas inclure dans la durée du préavis le mois au cours duquel le licenciement est notifié. Dans ce, cas, le point de départ du préavis est fixé au 1er jour du mois suivant.

En cas de démission, le point de départ du préavis de licenciement se situe au jour de la notification de celle-ci (jour de la notification verbale ou de présentation de la lettre de démission).

Les comportements réciproques durant le préavis de licenciement

Durant le préavis de licenciement, l’exécution du travail doit se faire dans les mêmes conditions qu’auparavant. Le salarié ne saurait modifier son comportement. Il doit apporter le même soin à son travail et à l’observation des horaires et de la discipline générale de l’entreprise.

La faute grave ou lourde commise au cours du préavis de licenciement entraîne les mêmes conséquences. Notons cependant que la Cour de cassation considère, selon une jurisprudence constante, que la faute grave ou lourde commise pendant le préavis ne prive pas le salarié de son indemnité de licenciement, le droit à celle-ci ayant pris naissance à la notification du licenciement ne pouvant être remis en cause par des faits ultérieurs. En revanche, une faute grave ou lourde commise par un salarié démissionnaire au cours de son préavis justifie son renvoi immédiat sans qu’il puisse prétendre à une indemnité de licenciement.

De son côté, l’employeur ne doit pas, pendant le préavis de licenciement, modifier les conditions essentielles de travail. Il ne peut pas, par exemple, faire effectuer au salarié des travaux ne correspondant pas à sa qualification professionnelle. Mais l’employeur reste tout de même libre de l’organisation du travail dans son entreprise. Et les modifications qui s’imposent normalement à tous les salariés s’imposent également à celui qui effectue son préavis.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut refuser de continuer d’exécuter son préavis et prétendre à une indemnité compensatrice pour la durée de préavis de licenciement restant à courir.

Les absences pendant le préavis de licenciement

La jurisprudence estime que la durée du préavis de licenciement a un caractère « préfix ». Cela signifie qu’elle ne peut pas être prolongée en raison d’une absence du salarié, notamment pour maladie ou accident, proportionnellement à cette absence. Et elle applique cette règle quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture (licenciement ou démission).

La Cour de cassation a estimé qu’en raison de son caractère préfix le préavis ne pouvait être prolongé de la durée d’indisponibilité médicale de la salariée.

Exceptions :

La durée du préavis de licenciement peut être prolongée en cas :

• d’arrêt consécutif à un accident du travail ;
• de prise des congés payés. Cependant, le salarié et l’employeur peuvent convenir, d’un commun accord, que la durée des congés s’imputera sur la durée du préavis.

L’inobservation du préavis de licenciement

Le salarié qui refuse d’exécuter son préavis doit verser à son employeur une indemnité correspondant à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis de licenciement applicable.

Dans certains cas extrêmes (légèreté blâmable ou intention de nuire, par exemple), il peut être condamné à verser à son employeur une indemnité supplémentaire pour rupture abusive.

De même, l’employeur qui s’oppose, sans raison valable, à l’exécution du préavis par le salarié, doit lui verser une indemnité compensatrice.

Les deux heures pour recherche d’emploi

Pendant la durée du préavis de licenciement, le salarié licencié ou démissionnaire a généralement le droit de s’absenter deux heures par jour pour la recherche d’un emploi, dans la limite et les conditions prévues soit par la convention collective, soit par les usages. Les deux heures sont, à défaut d’accord avec l’employeur, généralement fixées un jour à la convenance du salarié, un jour à la convenance de l’employeur. Les conventions collectives ou les usages prévoient généralement la possibilité pour le salarié de grouper ces heures en fin de préavis. Elles sont le plus souvent payées. Cependant, lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus y prétendre.

La dispense d’exécution du préavis de licenciement

Il est fréquent que l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Mais il est important de distinguer laquelle des deux parties a demandé cette dispense, les conséquences juridiques et financières étant différentes selon les cas.

La dispense à la demande du salarié

Le salarié peut toujours, pour convenances personnelles, demander à son employeur d’être dispensé du préavis, ce dernier n’étant toutefois pas tenu d’accéder à cette demande.

• Soit l’employeur accepte cette demande : le contrat de travail est alors rompu immédiatement et aucune indemnité compensatrice n’est due par l’une ou l’autre des parties. L’accord des parties peut se faire verbalement mais il est préférable de rédiger un écrit. En effet, la dispense d’exécution du préavis et la renonciation de l’employeur doivent résulter d’une manifestation de volonté non équivoque. À défaut, l’employeur ou le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice pour inobservation du préavis. À défaut d’écrit, la preuve de cet accord peut résulter d’autres éléments. Ainsi, il a été jugé que la signature du reçu pour solde de tout compte à une date antérieure à celle de l’expiration du préavis prouvait que l’employeur avait bien accordé au salarié démissionnaire une dispense de préavis et qu’il ne pouvait donc réclamer ultérieurement au salarié une indemnité compensatrice pour inobservation du préavis.
• Soit l’employeur refuse la dispense sollicitée par le salarié : celui-ci est alors tenu d’effectuer son préavis de licenciement. A défaut, il doit verser à son employeur l’indemnité compensatrice pour inobservation du préavis.

Certaines conventions collectives dispensent le salarié d’observer tout ou partie du préavis lorsqu’il a trouvé un nouvel emploi. Dans ce cas, l’employeur ne peut prétendre à une indemnité pour inobservation du préavis.

La dispense à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut également, pour des raisons d’organisation de son entreprise, dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette possibilité est prévue expressément par le Code du travail à condition que cette dispense ne relève pas d’une intention injurieuse ou vexatoire. La dispense de préavis doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. En cas de démission, le salarié a intérêt à demander un écrit qui prouvera que c’est bien son employeur qui est à l’origine de cette mesure.