Quand le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer un licenciement disciplinaire. Par conséquent, ce dernier n’est fondé que lorsque le salarié a eu un comportement fautif. L’employeur est lié par les motifs qu’il invoque pour licencier le salarié; s’il invoque une faute alors qu’il s’avère que le comportement du salarié n’était pas fautif, le licenciement disciplinaire sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Présentation générale du licenciement disciplinaire

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner le comportement d’un salarié qu’il considère comme fautif. Dans ce cas, il doit être prudent vis-à-vis de plusieurs aspects:

  • le comportement du salarié doit être volontaire;
  • la faute ne peut être retenue qu’une fois le contrat de travail conclu, et avant son terme;
  • la faute ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

Le licenciement disciplinaire est soumis à une procédure lourde encadrée par des délais stricts, comprenant un entretien préalable et une lettre de notification du licenciement énonçant les motifs de la sanction. Le licenciement pour faute grave doit être notifié au maximum un mois après le déroulement de l’entretien préalable, peu importe que le contrat de travail du salarié se trouve suspendu quelques jours après l’entretien préalable pour cause de maladie. A défaut de respecter ce délai, le licenciement disciplinaire sera sans cause réelle et sérieuse.

Le degré de gravité de la faute

La faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes selon son degré de gravité:

  • la faute légère: elle ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire car elle n’a pas de conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, un salarié qui se présente au travail avec quelques minutes de retard commet une faute légère.
  • la faute sérieuse: faute dont la gravité est atténuée par certaines circonstances, elle peut justifier un licenciement disciplinaire mais permet au salarié de percevoir diverses indemnités (indemnité compensatrice de congés payés, indemnités légales ou conventionnelles de licenciement) ainsi que d’effectuer un préavis ou de percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Constitue par exemple une faute sérieuse, le fait pour un serveur d’avoir tenu à deux reprises des propos déplacés envers les épouses de clients, même en plaisantant.
  • la faute grave: troisième échelon de gravité, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, et peut justifier une mise à pied conservatoire, visant à écarter le salarié de son poste de travail dans l’attente de la sanction définitive. Le salarié percevra tout de même son indemnité compensatrice de congés payés. Dans ce cas de figure, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (un licenciement disciplinaire intervenu près de deux mois après les faits ne peut plus justifier une faute grave).

Attention : l’employeur qui fait travailler le salarié pendant le préavis ne peut plus prétendre qu’il a commis une faute grave ou lourde. Mais l’employeur qui verse au salarié son indemnité compensatrice de préavis pourra malgré tout invoquer la faute grave; il ne s’agit pas non plus de sanctionner un comportement avenant de l’employeur. Constituent par exemple des fautes graves la répétition d’injures, grossièretés et dénigrements à l’égard d’autres salariés, ou le fait pour un salarié de faire effectuer par un tiers le travail qu’il devait accomplir.

  • la faute lourde: elle est commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Le salarié perdra, cette fois, le droit à toutes ses indemnités, y compris son indemnité compensatrice de congés payés. C’est la seule faute qui permet de licencier un salarié gréviste, et qui peut engager la responsabilité civile du salarié. La faute lourde est par exemple constituée en cas de participation active d’un cadre au détournement d’un client de son employeur au profit d’une société concurrente dans laquelle il avait des intérêts, ou le fait pour un salarié de saboter des machines en faussant les réglages et en y introduisant de la confiture.