Le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme dérogatoire de contrat de travail.
On distingue le contrat de travail à durée déterminée (CDD) :
- du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par le fait qu’il est provisoire dès sa conclusion :
- soit parce que sa date de fin est expressément indiquée indiquée dans le contrat de travail;
- soit parce que sa durée dépend d’un événement qui met fin au contrat (fin de la maladie du salarié remplacé, fin du projet auquel vous êtes affecté…).
- du contrat de travail temporaire par le fait qu’il est conclu directement entre le salarié et l’entreprise, sans passer par une société intermédiaire.
Le droit du travail encadre tout particulièrement les possibilités de recours à ce type de contrat et renforce la protection des salariés afin d’éviter tout abus.
En effet le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
L’employeur ne peut pas non plus engager un travailleur sous contrat à durée déterminée dans les cas suivants :
- à la suite d’un licenciement économique dans les 6 mois précédent la signature du contrat à durée déterminée. Cette interdiction s’applique :
- aux cas d’accroissement temporaire d’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, sauf remplacement d’un salarié absent ;
- uniquement aux postes concernés par le licenciement. L’employeur peut recourir au contrat à durée déterminée si sa durée n’excède pas 3 mois non renouvelables ou s’il s’agit de moyens inhabituels ;
- le remplacement d’un travailleur absent après un conflit collectif ;
- pour occuper un poste auparavant occupé par un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) ou sous contrat de travail temporaire (CTT). L’employeur doit dans ce cas de figure respecter un délai de carence.
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (travaux dont la liste est définie par arrêté ministériel et qui font l’objet d’une surveillance spéciale par les médecins du travail).
Dans l’entreprise, c’est au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, de veiller au contrôle des contrats précaires dans l’entreprise (contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire).
En cas d’augmentation importante de salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) ou des faits laissant supposer un recours abusif à ce type de contrat, ils peuvent demander des justifications à l’employeur.
Ils ont même pouvoir de saisir l’inspecteur du travail si l’employeur ne répond pas ou ne donne pas de justification valable.
L’inspecteur du travail rédigera alors un rapport dont l’employeur devra tenir compte. L’ensemble de ces informations devant ensuite être communiqué au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.