La transaction : présentation générale
La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.
En droit du travail, elle peut être passée entre un salarié et son employeur afin de régler ou de prévenir toute contestation consécutive à la rupture du contrat de travail.
Une transaction peut également intervenir pour régler un différend concernant l’exécution même du contrat de travail alors que celui-ci n’est pas rompu.
Cette solution permet d’éviter les aléas et les longueurs d’une action auprès des tribunaux.
Il est à noter que cette option peut très bien être prise au cours d’un procès prud’homal, en particulier au moment de la conciliation, mettant ainsi fin au procès.
Transaction et rupture négociée
II ne faut pas confondre la transaction et la rupture négociée du contrat de travail, bien que, dans les faits, les mêmes termes soient très souvent employés indifféremment pour qualifier l’une ou l’autre de ces notions : « protocole d’accord », « acte transactionnel », « accord transactionnel », « rupture amiable ».
La rupture négociée est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que la démission, le licenciement ou la mise à la retraite.
La transaction est un accord destiné à prévenir ou faire cesser un litige et n’a, en elle-même, aucune conséquence sur le contrat de travail. Lorsqu’elle intervient pour régler un litige consécutif à la rupture du contrat, elle ne peut donc être conclue avant que le contrat de travail ait été rompu par démission, licenciement, mise à la retraite ou… rupture négociée.
Les tribunaux ont eux-mêmes entretenu très longtemps une certaine confusion entre ces deux notions qui n’ont pourtant ni les mêmes buts ni les mêmes conséquences. Enfin, en 1995, la Cour de Cassation a clairement défini dans deux arrêts les principes permettant de distinguer les deux moyens de rompre le contrat de travail.
En cas de litige, il appartient désormais aux tribunaux de définir la nature exacte des conventions qui leur sont soumises.
La transaction : conditions de validité
La transaction n’est pas régie par le Code du travail. Elle obéit aux règles édictées par le Code civil.
Pour être valable elle doit :
- être rédigée par écrit et signée par les deux parties : l’employeur et le salarié ou leurs représentants (dirigeant de la société, médiateur, avocat). Un « commencement de preuve par écrit » peut suffire, s’il est étayé par des présomptions ou des témoignages. En pratique, il est recommandé d’établir un contrat en bonne et due forme, précisant tous les termes de l’accord, afin d’éviter les contestations ultérieures.
- avoir été obtenue avec le consentement du salarié. Si le salarié a signé l’accord sur la base d’informations mensongères fournies sciemment par son employeur ou sous sa contrainte, la transaction n’est pas valable.
La transaction doit aussi obligatoirement avoir pour but de régler un litige effectif ou potentiel. En l’absence de désaccord ou bien si la rupture du contrat de travail ne prête à aucune contestation, elle n’est pas valable.
Lorsqu’elle a pour but de régler un litige consécutif à la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après que la rupture du contrat de travail est devenue définitive. Si elle règle un litige consécutif à un licenciement, elle ne peut donc intervenir avant que le salarié ait reçu sa lettre de licenciement ni le même jour. Une transaction conclue avant la notification du licenciement peut donc être annulée par les tribunaux. Il est à noter toutefois que cette règle ayant été instituée dans l’intérêt du salarié, lui seul a le pouvoir d’exiger cette annulation. Celle-ci ne peut donc être demandée par l’employeur. La transaction doit comporter des concessions réciproques de la part des deux parties. Le salarié renonce généralement à poursuivre son employeur, en contrepartie de quoi celui-ci lui verse une compensation financière.
Peu importe que les concessions ne soient pas d’égale importance de part et d’autre, pourvu qu’elles soient réelles.
Ainsi, un salarié licencié pour faute grave peut s’engager, dans une transaction, à renoncer à contester ce motif auprès des prud’hommes. En contrepartie, l’employeur renonce à se prévaloir des conséquences de la faute grave, c’est-à-dire à la privation de l’indemnité de licenciement.
En revanche, si le licenciement n’a pas été prononcé pour faute grave (mais pour incompétence professionnelle, par exemple), la renonciation de l’employeur à se prévaloir d’une faute grave ne constitue pas une concession.
La transaction : ses effets
Tout dépend si la transaction est valable ou non.
En cas de validité
Si la transaction est valable, elle engage les parties. Ceci signifie que le salarié ne peut plus intenter une action en justice au sujet du litige réglé par la transaction.
En revanche, si l’une des parties n’exécute pas ses obligations, l’autre partie peut demander aux tribunaux soit l’exécution forcée de ces obligations, soit sa résolution.
Si, par exemple, le salarié ne reçoit pas l’indemnité transactionnelle prévue, il peut demander à ce que les tribunaux obligent son employeur à lui verser les sommes qu’il lui doit ou bien qu’ils l’annulent. En cas d’annulation, le salarié n’est plus lié à ses engagements et peut donc poursuivre l’employeur pour le litige censé être réglé par elle.
En cas de non-validité
Si elle n’est pas valable (vice de consentement, absence de concession réciproque…), là encore les tribunaux peuvent l’annuler et le salarié retrouve ses droits à poursuivre son employeur en justice.