Le rapport inégalitaire entre le recruteur et le candidat, qui a souvent peu de marge de manœuvre pour négocier à ce stade, nécessite que soient respectées certaines règles relatives à l’embauche. A ce titre, les candidats se sont vus reconnaître plusieurs droits lors de l’entretien d’embauche.

Le droit d’être informé des méthodes et techniques de sélection

Préalablement à leur mise en œuvre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

Selon l’article L.1228, « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

Ces méthodes et techniques doivent être pertinentes et donc directement liées à l’emploi proposé. Il n’est donc pas question de placer une caméra cachée dans la salle d’attente des candidats à leur insu pour observer leur comportement. L’imagination sans borne des cabinets de recrutement ou de certaines entreprises a conduit certains candidats à subir des techniques à valeur scientifique douteuse comme l’astrologie ou la numérologie. Même si ces pratiques sont toujours d’actualité, comme en témoigne un dirigeant d’une PME du secteur industriel (« J’ai moi-même été recruté parce que mon signe astrologique était en accord avec ceux des autres personnes du groupe »

[1]) elles se sont raréfiées… et c’est heureux.

La confidentialité des informations collectées

Les résultats obtenus par le biais des techniques de sélection utilisées par l’employeur sont strictement confidentiels vis-à-vis des tiers et peuvent être communiqués au candidat à sa demande, selon une délibération de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés en date du 21 mars 2002. En matière de questionnaire d’embauche, le candidat doit être informé du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d’un défaut de réponse, des personnes destinataires des informations et de l’existence d’un droit d’accès et de rectification.

« Avez-vous un profil Facebook ? »

Une étude récente et édifiante menée par des chercheurs de l’Université Paris-Sud, dans le cadre d’un projet d’étude financé par l’Agence nationale de la recherche, a démontré que les informations visibles sur un compte Facebook pouvaient impacter le processus de recrutement. C’est un fait ; les pages Facebook, viadeo et autres profils Linkedin des candidats sont devenus un véritable outil dans le processus de recrutement. La protection de l’intimité des candidats est cependant assurée par l’interdiction de certains procédés d’investigation. Ainsi, un candidat qui parvient à prouver que le rejet de sa candidature est dû à la mention de ses convictions religieuses ou de ses opinions politiques vues sur son profil virtuel peut demander des dommages-intérêts pour opération de recrutement illicite, même s’il est vrai que pour prouver que le refus d’embauche a été motivé pour de telles raisons, la route est longue.

Vers un contrôle de la discrimination à l’embauche ?

La Cour de justice de l’Union européenne a, par une décision du 19 avril 2012, ouvert la voie à un possible contrôle de la discrimination à l’embauche. Dans les faits, une salariée russe avait postulé à un emploi dans une entreprise allemande et n’avait pas obtenu d’entretien d’embauche. Peu de temps après, une nouvelle annonce au contenu identique a été postée sur Internet par la même société ; la salarié s’est à nouveau portée candidate, mais la société a rejeté sa candidature une deuxième fois sans lui fournir aucun motif quant à ce rejet. La Cour de justice a considéré qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte pour établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

[1] http://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/entretien-embauche/detail/article/astrologie-numerologie-des-pratiques-toujours-presentes-dans-le-recrutement.html