Les chefs d’entreprise sont libres de choisir leurs collaborateurs. S’il est nécessaire de procéder à une sélection parmi les nombreux candidats lors d’une opération de recrutement, cette liberté connaît malgré tout certaines limites qui se traduisent notamment, lors de l’entretien d’embauche, par des exigences légales allant de la pertinence des informations demandées à une interdiction de discrimination. Autrement dit, tous les moyens ne sont pas permis lors de cette étape cruciale de sélection. A l’inverse, le candidat est tenu à une obligation de bonne foi.

Une exigence de transparence sur les méthodes utilisées lors de l’entretien d’embauche

Le Code du travail, dans son article L.1221-8, impose au recruteur d’informer le candidat des méthodes utilisées lors de l’entretien d’embauche (questionnaires, tests, mises en situation…), qui doivent être pertinentes et donc avoir un « lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé » selon les juges. L’employeur pourra donc faire réaliser un test professionnel au candidat, étant entendu que ce dernier en ait été informé, et que ce test ne constitue ni une promesse d’embauche, ni une période d’essai.

La pertinence des informations demandées au cours de l’entretien d’embauche

Selon l’article L.1221-6 du Code du travail, « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

Toutes les questions ne peuvent pas être posées au cours d’un entretien d’embauche. Elles doivent permettre d’évaluer les aptitudes professionnelles du candidat, d’apprécier ses compétences ou sa capacité d’adaptation, ou encore sa personnalité selon les exigences du poste. Le recruteur peut donc s’informer sur la formation, les diplômes du candidat et ses antécédents professionnels, ainsi que l’existence éventuelle d’une clause de non-concurrence liant le salarié à son dernier employeur. En revanche, il lui est interdit lors de cet entretien d’embauche de poser des questions relatives à la vie privée du candidat : un éventuel état de grossesse (selon l’article L.122-25 du Code du travail, « la femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse »), la profession de ses parents ou encore son orientation sexuelle. Il s’agit d’un rendez-vous à caractère professionnel et à ce titre, certains thèmes relevant de l’intimité du candidat n’ont pas à être abordés.

L’obligation de bonne foi du candidat dans le cadre de l’entretien d’embauche

Ceci étant, le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d’informations pertinentes de l’employeur. Le contrat de travail présentant un caractère personnel important, une fausse déclaration lors de l’entretien d’embauche pourra justifier la rupture ultérieure du contrat pour dol si l’employeur parvient à démontrer que les allégations mensongères du candidat ont joué un rôle déterminant à l’embauche. Il est donc conseillé aux candidats lors d’un entretien d’embauche de s’abstenir de répondre dès lors qu’ils estiment qu’une question ne présente pas de lien direct avec l’emploi proposé.