La promesse d’embauche est une forme d’engagement réciproque entre une entreprise et un candidat permettant de pallier à l’absence d’une signature immédiate d’un contrat de travail. Si elle n’est pas un contrat de travail à proprement parler, elle peut se voir accorder une valeur équivalente et obéit à des règles de validité précises pour protéger les parties.

Quelles sont les conditions de validité de la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche vaut contrat de travail si elle comporte une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

  • La nature du contrat ;
  • La rémunération ;
  • La date d’entrée en fonction
  • L’emploi proposé.

Ces éléments ne sont pas cumulatifs, c’est-à-dire que tous les éléments précédemment cités n’ont pas à être tous réunis pour constituer une promesse d’embauche.  Par exemple, il a été jugé que la lettre qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction sans mentionner la rémunération constitue une promesse d’embauche. En outre, une coiffeuse à qui un employeur a délivré une attestation précisant qu’elle serait embauchée en qualité de responsable dès l’ouverture d’un nouveau salon est bien titulaire d’une promesse d’embauche selon la Cour de cassation.

A contrario, il n’est pas question d’assimiler des pourparlers ou de simples hypothèses à une promesse d’embauche.

La promesse d’embauche, pour être valable, n’a pas à être écrite ; néanmoins, pour d’évidentes questions de preuve, il est préférable d’établir un écrit.

Quelle est la valeur de la promesse d’embauche ?

Puisque la promesse d’embauche est une forme d’engagement réciproque, elle engage le candidat et l’employeur. Son existence est opposable aux deux parties. Cela implique que la rupture injustifiée d’un tel engagement par l’une des parties l’expose au versement d’indemnités. Quand la promesse d’embauche est acceptée par le candidat, le contrat de travail est formé et la rupture par l’employeur de son engagement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le candidat aura droit à une indemnité dont le montant sera fixé en fonction du préjudice subi et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Tel fut notamment le cas de Françoise B. Elle reçoit en janvier 2014 une lettre lui indiquant qu’elle serait embauchée en tant qu’infirmière à partir du mois de mars 2014. Elle démissionne donc du poste qu’elle occupait, mais finalement le poste promis ne lui est jamais confié. Comme il s’agit d’une promesse d’embauche, cette lettre n’exige pas de confirmation de sa part. Aussi, elle peut – si elle le désire bien entendu – bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis.

A l’inverse, le candidat, en sa qualité de partie à la promesse d’embauche, doit lui aussi tenir ses engagements sous peine de s’exposer à des dommages et intérêts à verser à l’employeur.

Bon à savoir :

  • L’offre d’embauche, qui contient une offre d’emploi précise mais qui sollicite expressément l’accord du salarié, n’est pas une promesse d’embauche et l’employeur peut la retirer à tout moment avant l’acceptation du candidat.
  • Il a été jugé récemment que la signature d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le CDD comprenne une période d’essai alors que celle-ci n’était pas signalée dans la promesse d’embauche.