Les salariés (tout particulièrement les cadres) qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires peuvent être rémunérés forfaitairement, leur salaire mensuel incluant un volume d’heures supplémentaires convenu à l’avance.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008,1e Code du travail distingue trois types de conventions de forfait : la convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, la convention de forfait en heures sur l’année et la convention de forfait en jours sur l’année.
La convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois
Ces conventions de forfait intègrent une durée du travail comprenant un certain nombre d’heures supplémentaires et prévoient une rémunération incluant celle de ces heures supplémentaires et de leur majoration, sur la semaine ou sur le mois, selon le cas.
La mise en place des conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ne nécessite pas la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif Un tel forfait peut donc être conclu sur décision de l’employeur avec tout salarié dont l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Certaines règles doivent cependant être respectées :
- le nombre d’heures supplémentaires inclus dans le forfait doit être déterminé ;
- la rémunération versée doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, augmentée des majorations pour heures supplémentaires ;
- dans le cas où le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà de la durée prévue par le forfait, celles-ci doivent être rémunérées en plus du salaire forfaitaire. A l’inverse, si le salarié a, en réalité, effectué moins d’heures que le nombre d’heures prévues dans son forfait, le salaire prévu dans le forfait doit être versé dans son intégralité.
La convention de forfait en heures sur l’année
Ce type de forfait fixe le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer dans l’année et la rémunération qu’il percevra en contrepartie.
La mise en place de conventions de forfait annuel en heures sur l’année doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. C’est ce texte qui détermine les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à ce type de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Il fixe également les caractéristiques principales de ces conventions.
Peuvent être soumis à ce type de forfait :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles doivent être établies dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord. Aucune limite n’est fixée par la loi mais la durée retenue doit, en tout état de cause, respecter les durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, et 48 heures sur une semaine isolée) ainsi que les repos hebdomadaires et quotidiens (35 heures par semaine et 11 heures par jour).
La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
La convention de forfait en jours sur l’année
Ce type de forfait fixe le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer dans l’année et la rémunération qu’il percevra en contrepartie.
Les conventions de forfait en jours sur l’année nécessitent également la conclusion préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. C’est ce texte qui détermine les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à ce type de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
Peuvent être soumis à ce type de forfait :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conventions individuelles doivent être établies dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours.
Toutefois, les salariés soumis à ce type de forfait peuvent renoncer, en accord avec leur employeur, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire qui ne peut être inférieure à 10 %, même si la convention ou l’accord collectif ne prévoit pas cette possibilité. En un tel cas, le salarié peut donc travailler plus de 218 jours dans l’année. La loi n° 2008-879 du 20 août 2008 précise que, sauf accord ou convention collective prévoyant des dispositions différentes, le nombre de jours travaillés ne peut, dans ce cas, excéder 235 jours dans l’année.
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
- à la durée légale hebdomadaire du travail ;
- aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Ils ont toutefois droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés. Si le salarié estime que la rémunération qu’il perçoit est manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient chaque année d’un entretien annuel avec leur employeur. Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’intéressé ainsi que sur sa rémunération.
La convention de forfait : dispositions communes
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent résulter que de l’accord des parties. Un employeur ne peut donc imposer un tel mode de rémunération à un salarié sans son accord.
Elles doivent être établies par écrit. En pratique, le forfait est prévu dans le contrat de travail initial ou par avenant à ce contrat lorsqu’il est conclu ultérieurement. Dans ce dernier cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur devant respecter la procédure prévue dans ce cas.
Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur la modalité de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ATTENTION :
Les cadres dirigeants échappent totalement à la réglementation sur le temps de travail. Ils ne bénéficient pas des règles concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés ou les heures supplémentaires. Cette catégorie concerne un très petit nombre de salariés de l’entreprise qui ont un rôle de « quasi-employeur » et qui perçoivent une rémunération située dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La qualité de cadre dirigeant est établie à partir des conditions réelles d’emploi de l’intéressé. Un accord collectif ne peut donc fixer, par avance, les catégories de salariés devant être considérés comme tels.