Congé parental d’éducation

La loi prévoit la possibilité pour le père ou la mère de prendre un congé après la naissance ou l’adoption d’un enfant, afin d’assurer son éducation sans pour autant perdre définitivement son emploi.

En ce qui concerne l’adoption, le congé parental ne concerne que les enfants âgés de moins de 16 ans.

Le salarié peut soit demander un congé total, soit demander à travailler à temps par­tiel, l’activité maintenue ne pouvant être inférieure à 16 heures par semaine.

Congé parental d’éducation : conditions d’obtention

• Le droit au congé est ouvert au père et à la mère légitimes ou naturels, ainsi qu’aux deux adoptants. Les deux parents peuvent donc bénéficier ensemble du congé d’éducation.
• Les intéressés doivent avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’adoption.

Tous les salariés peuvent prétendre au congé parental d’éducation quelle que soit la taille de l’entreprise.

Congé parental d’éducation : durée du congé

La durée du congé parental d’éducation est de :

• 1 an prolongeable deux fois (soit trois ans maximum) en cas de naissance ou pour l’adoption d’un enfant de moins de 3 ans ;
• 1 an maximum en cas d’adoption d’un enfant âgé de 3 à 16 ans.

Ce congé peut être pris à n’importe quel moment après l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, mais il doit prendre fin au plus tard au troisième anniver­saire de l’enfant ou, en cas d’adoption, à l’issue d’un délai de trois ans (ou de un an) à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. Le salarié a intérêt à demander son congé parental d’éducation immédiatement après le congé de maternité, sinon il ne pourra pas bénéficier des prolongations.

Le salarié doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée du congé. Cette formalité doit être accomplie :

• au moins 1 mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption, s’il désire que le congé parental débute à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ;
• 2 mois avant le début du congé parental dans les autres cas.

La jurisprudence considère que ces formalités ne sont que « des moyens de preuve de l’information de l’employeur et non une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé. En clair, le fait qu’un salarié n’ait pas respecté ces règles ne l’empêche pas de bénéficier de ce congé et du statut protecteur qui y est lié.

Il est à noter également, qu’en cas de passage à temps partiel, le salarié peut suggérer l’horaire qu’il désire observer. Mais si l’employeur n’est pas d’accord avec ces horaires, c’est à lui que revient, en dernier lieu, le pouvoir de les fixer.

À la fin de cette période, le salarié peut :

• reprendre son travail ;
• prolonger son congé (cette prolongation n’étant pas nécessairement de la même durée que le congé initial) ;
• transformer son congé total en congé à temps partiel ou vice versa. Dans les deux derniers cas, la demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la fin du congé initialement prévu.

Ce congé peut exceptionnellement être prolongé d’une année supplémentaire en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant.

La gravité de la maladie ou de l’accident est constatée par un certificat médical attestant que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée. Le handicap, quant à lui, doit ouvrir droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé pour permettre la prolongation du congé parental.

ATTENTION

Les salariés peuvent bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant lors d’un congé parental, à condition de justifier d’une activité professionnelle de deux ans minimum. La demande doit être déposée auprès de leur caisse d’allocations familiales.

Lors de la naissance ou de l’adoption d’un troisième enfant, les parents peuvent choisir un congé total d’une durée de un an (non renouvelable), mieux rémunéré grâce au complément optionnel de libre choix d’activité de la PAJE.

Congé parental d’éducation : effets sur le contrat de travail

Effets du congé parental d’éducation pendant le congé

Le contrat de travail

Lorsque le congé est pris à temps complet, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié n’est pas rémunéré pendant cette période, sauf disposi­tions plus favorables de sa convention collective.

Les salariés peuvent cependant obtenir le complément de libre choix d’activité de la PAJE versée par les caisses d’allocations familiales .

Ils peuvent également utiliser leur compte épargne-temps s’ils sont dans une entre­prise où ce système a été mis en place.

Lorsque le congé consiste en une réduction du temps de travail, le salarié est consi­déré comme salarié à temps partiel.

Pendant la durée de son congé ou à l’occasion des prolongations, le salarié ne peut modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’employeur.

La formation professionnelle

Pendant son congé, le salarié ne peut exercer d’autres activités professionnel­les, sauf celle d’assistant maternel.

Mais il peut, à son initiative, suivre une formation professionnelle non rémunérée.

La couverture sociale

Les salariés en congé parental d’éducation conservent leur droit aux presta­tions en nature de l’assurance maladie-maternité pendant toute la durée du congé. La durée du congé parental total est prise en compte pour moitié en ce qui concerne les avantages liés à l’ancienneté. S’il est pris en temps partiel, l’ancienneté est calcu­lée comme si le salarié avait continué de travailler à temps plein.

La durée du congé est également prise en compte comme trimestres d’assurance pour les droits à la retraite de base de la Sécurité sociale. Il est également possible d’acquérir des points de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC moyennant le versement de cotisations lorsque cette possibilité est prévue par convention ou accord collectif

Les effets du congé parental d’éducation une fois le congé effectué 

À l’issue de son congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. En cas de refus de réintégration ou de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur prend l’initiative de la rupture et doit l’ensemble des indemnités liées à un licenciement plus, éventuellement, des dommages-intérêts.

La formation professionnelle

Le salarié peut bénéficier d’un stage de réadaptation professionnelle en cas de changements techniques ou de modifications des méthodes de travail.