Dans l’entreprise, la lutte contre les discriminations fait l’objet d’une attention grandissante, et les mesures de prévention se multiplient. Les acteurs de la prévention des discriminations peuvent être internes ou externes à l’entreprise.

Le rôle de l’inspecteur du travail en matière de discrimination au travail

Les inspecteurs du travail sont compétents pour veiller à l’application des dispositions relatives à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils peuvent se faire communiquer tout document ou information susceptibles d’établir l’existence d’une discrimination au travail ou d’une inégalité de traitement sexiste et ils peuvent constater les infractions aux dispositions protectrices.

Le rôle des représentants du personnel en matière de discrimination au travail

Si la lutte contre les discriminations ne constitue pas une attribution du comité d’entreprise, depuis l’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, dans les entreprises non couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise qui organiserait un dialogue ou des échanges sur la diversité, l’employeur doit présenter certains éléments au CE lors d’une réunion permettant de faire le point sur la situation de l’emploi. A cette réunion doivent participer les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

Rappelons par ailleurs que les salariés peuvent informer le délégué du personnel d’une discrimination à leur égard via la procédure d’alerte. Le délégué du personnel devra alors en saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué, pour remédier à la situation.

Le rôle du législateur

La loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006 a introduit ou validé deux dispositifs:

  • le « testing« , qui permet d’établir une discrimination à l’embauche selon des réponses apportées par les employeurs à des CV fictifs appartenant à des candidats de sexe ou d’origine différents. Cette méthode, encore très peu utilisée en France, est pourtant validée par les tribunaux.
  • le CV anonyme: la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances a introduit dans le code du travail l’article L. 121-6-1, depuis lors devenu article L. 1221-7, qui énonce : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. » Les décrets qui devaient préciser les modalités d’application de l’obligation de recours au CV anonyme n’ont pas été publiés, de sorte que les recrutements effectués sur cette base sont encore rares, même si le Conseil d’Etat, saisi par l’association Maison des potes-Maison de l’égalité, a jugé cet été que « le délai raisonnable imparti » au gouvernement pour rendre la mesure applicable était « dépassé » et a donné six mois au Premier ministre pour publier un décret.