Toute différence de traitement des individus fondée directement ou indirectement en fonction du sexe est clairement interdite, c’est l’interdiction contre les discriminations sexuelles. L’égalité entre les hommes et les femmes est également l’un des objectifs de l’Union européenne; à ce titre, depuis le traité de Rome de 1957, l’UE a développé une politique d’égalité par le biais de plusieurs textes (directives, traités et chartes).

Les discriminations sexuelles interdites

Il est interdit:

  • d’insérer une clause dans les conventions ou accords collectifs réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en raison du sexe;
  • de mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché;
  • de refuser d’embaucher, proposer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un(e) salarié(e) en considération du sexe, de la situation familiale ou de l’état de grossesse;
  • de prendre en considération le sexe ou l’état de grossesse pour établir toute mesure, notamment en matière de rémunération, de promotion professionnelle, de classification ou encore de qualification.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit donc être respecté tout au long de la vie professionnelle, de l’embauche à la rupture du contrat. Par exemple, la salariée qui, du fait de son congé maternité, n’a pas été promue ou a subi un retard dans sa promotion a été discriminée.

Les discriminations sexuelles et dérogations autorisées

Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues précédemment (cf. article L. 1142-1 du Code du Travail) ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

Le principe de non-discrimination sexuelle ne fait pas obstacle, en outre, à l’application de mesures protectrices spécifiques en faveur des femmes, en matière d’hygiène et de sécurité et de maternité.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Il revient à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

  • dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 du Code du travail;
  • dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Les obligations à la charge de l’employeur en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sont donc nombreuses et très strictes, peu important la taille de l’entreprise.