Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié, de force majeure ou lorsque le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise. La rupture anticipée du CDD suit donc des règles différentes de celles du CDI.

Cas de rupture anticipée du CDD

Rupture anticipée du CDD par accord des parties

La rupture anticipée du CDD par accord des parties, employeur et salarié, doit faire l’objet d’un écrit et résulter d’une volonté claire et non équivoque.

Rupture anticipée pour faute grave

La faute grave d’une partie permet à l’autre partie d’obtenir la rupture anticipée du CDD. La faute grave du salarié s’entend d’une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. L’employeur qui désire rompre avant son terme le contrat doit alors respecter la procédure disciplinaire et énoncer la nature de ses griefs dans la lettre de rupture.

L’employeur, quant à lui, commet une faute grave lorsqu’il ne verse pas au salarié la rémunération qui était convenue ou ne lui fournit pas le travail prévu, par exemple.

Force majeure rompant le CDD

Les cas de force majeure entraînent également la rupture anticipée du CDD.

La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (incendie, dégât des eaux rendant l’activité impossible…).

Aucune procédure n’est demandée à l’employeur pour mettre fin au contrat.

L’employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat. La rupture anticipée du CDD n’entraîne pas le versement d’indemnité de précarité.

L’embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée

Le salarié peut obtenir la rupture anticipée du CDD s’il justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise. Il devra cependant, sauf accord des parties, respecter un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat lorsque celui-ci comporte un terme précis ou de la durée déjà effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de ternie précis. Ce préavis est, dans tous les cas, limité à deux semaines.

L’intéressé doit fournir à son employeur les justificatifs de son embauche (lettre d’engagement, contrat de travail…).

Conséquences financières de la rupture du CDD

Le contrat est rompu sans indemnité si les conditions précédemment énoncées sont réunies, sauf cas de force majeure due à un sinistre.

En cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de ce contrat.

Sanctions de la rupture anticipée illégale du CDD

La rupture anticipée du CDD pour toute autre raison que celles évoquées précédemment ouvre droit à dommages et intérêts :

  • si la rupture anticipée du CDD est imputable à l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat. S’ajoute à ce montant l’indemnité de fin de contrat qu’il aurait dû normalement percevoir.

A noter : cette règle s’applique même si le contrat est rompu avant que le salarié n’ait commencé à travailler, à partir du moment où le contrat a été formellement conclu.

La Cour de cassation considère cependant qu’en cas de rupture anticipée justifiée par l’inaptitude du salarié, celui-ci ne peut prétendre qu’à une compensation financière calculée en seule fonction du préjudice subi ;

  • si la rupture anticipée du CDD intervient du fait du salarié, l’employeur peut demander réparation des préjudices occasionnés par cette rupture.

Les juges sont les seuls maîtres reconnus pour apprécier le préjudice subi. Ils prennent généralement en compte :

      • la gravité de la faute de celui qui a rompu illégitimement ;
      • la faculté plus ou moins grande à trouver un remplaçant ;
      • le préjudice moral, etc.

La preuve du préjudice est à la charge de la victime.

IMPORTANT

L’indemnité perçue par le salarié en cas de rupture anticipée du contrat par l’employeur est imposable pour la part correspondant à la rémunération qu’aurait perçue le salarié jusqu’au terme normal de son contrat. Le surplus est imposable selon les règles applicables aux indemnités de licenciement.

Il est à noter qu’elle ne peut se cumuler avec l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) si le salarié s’inscrit au chômage dès la rupture de son contrat.

Dans un tel cas, le salarié ne commencera à percevoir ses allocations chômage qu’au terme normal du contrat. Si les dommages et intérêts lui sont accordés après le début de son indemnisation, il devra rembourser les allocations afférentes à cette période.