Le contrat à durée déterminée cesse à l’échéance du terme, c’est-à-dire à la date prévue dans le contrat ou lors de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’employeur peut donc, le jour où le contrat prend fin, remettre au salarié le solde de son compte, ainsi que son certificat de travail sans préavis ni formalités. L’employeur n’est pas obligé de prévenir le salarié de ses intentions de poursuivre ou non le contrat. Mais les salariés ont certains droits : quels sont exactement les droits des salariés en CDD à la fin de leur contrat ?
L’indemnité de fin de contrat
Premiers droits des salariés en CDD à la fin de leur contrat de travail, l’employeur qui ne conserve pas à son service un travailleur sous contrat à durée déterminée doit lui verser une indemnité de fin de contrat.
Cette indemnité est due dans les cas suivants :
- tous les cas où le contrat à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision ;
- remplacement d’un salarié absent.
Cette indemnité doit être versée en cas de :
- fin de contrat lorsqu’il arrive à son terme ;
- non-renouvellement du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié ;
- rupture anticipée du contrat intervenant du fait de l’employeur si elle n’est pas motivée par une faute grave du salarié ;
- rupture anticipée du contrat par accord des parties ;
- transformation du CDD en CDI du fait de sa poursuite à l’échéance de son terme.
En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée, suivie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, les tribunaux estiment que seule l’indemnité de fin de contrat se rapportant au dernier contrat à durée déterminée n’est pas due.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée du contrat (majorations, primes et indemnités diverses comprises). II s’agit d’un minimum : une convention ou un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise peut prévoir un taux plus élevé. Ces mêmes accords peuvent également rabaisser ce taux à 6 % lorsque les salariés sous CDD bénéficient d’une contrepartie en matière de formation professionnelle.
Dans ce dernier cas, la jurisprudence considère que l’employeur doit avoir effectivement proposé une formation professionnelle au salarié concerné pour que l’indemnité puisse être ramenée à 6 %. A défaut, une indemnité de 10 % est due.
En revanche, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat :
- pour les emplois saisonniers, y compris les contrats-vendanges et ceux qui sont proposés dans le cadre de secteurs d’activité particuliers ;
- pour les contrats proposés aux chômeurs de longue durée ;
- pour les contrats qui comportent un complément de formation, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
- dans le cas de contrats conclus avec des jeunes pour une période de vacances scolaires ou universitaires ;
- en cas de refus du salarié d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire et avec une rémunération au moins équivalente ;
- en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de faute grave de sa part, ou en cas de force majeure.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Seconds droits des salariés en CDD à la fin de leur contrat, le salarié a droit aux congés payés, quelle que soit la durée de son travail, même si elle est inférieure à un mois. S’il ne peut prendre son congé, il a droit à une indemnité compensatrice qui ne peut, dans tous les cas, être inférieure à un dixième de son traitement brut total. L’indemnité est versée à la fin du contrat.
BON A SAVOIR
- L’indemnité de fin de contrat est due au salarié engagé pour une durée déterminée au terme de cette durée, même dans le cas où c’est le salarié qui souhaite ne pas renouveler le contrat à durée déterminée.
- Ce sont les tribunaux qui apprécieront, à la demande du salarié qui s’est vu refuser une indemnité pour faute grave, la gravité effective de son comportement (par exemple, refus de travail, absence injustifiée, incorrection, voie de fait, malversation…).