L’état de grossesse d’une femme enceinte salariée lui ouvre droit à une protection qui peut être relative pour certaines périodes, et absolue pour d’autres. Le licenciement d’une salariée enceinte est assorti de conditions rigoureuses afin de la protéger contre tout risque de discrimination.

L’étendue de la période de protection de la femme enceinte

Il existe deux types de protection bénéficiant à la femme enceinte ou à la jeune mère :

  • la protection relative, qui a lieu lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée et avant le congé de maternité, ainsi qu’à son retour de congé de maternité, et ce, pendant quatre semaines. Pendant ces périodes, deux cas de licenciement sont admis: la faute grave de la salariée, et l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
  • la protection absolue pendant le congé de maternité: l’employeur ne peut en aucun cas licencier la salariée, même pour un motif légalement prévu. Aucune exception n’est permise, pas même une fermeture de l’entreprise ou la suppression du service dans lequel la salariée travaillait. Il devra attendre la fin de la suspension du contrat de travail de la salariée pour engager la procédure de licenciement. Les juges font preuve de fermeté et de sévérité à cet égard, et sanctionnent même les mesures préparatoires, telle que l’embauche d’un salarié pour remplacer la salariée en congé maternité de manière définitive.

Les motifs de licenciement de la femme enceinte salariée légalement prévus

Pendant les périodes de protection relative, le licenciement de la salariée enceinte ou jeune mère n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption.

S’agissant de la faute grave, si elle peut justifier le licenciement, elle doit rester étrangère à l’état de grossesse de la salariée. A ce titre, les juges font preuve de souplesse vis-à-vis de certains comportements d’une salariée enceinte. Certains comportements, comme la fatigue ou l’irritabilité, peuvent être excusables pendant cette période particulière, et se révéler insuffisants pour caractériser une faute grave. Par exemple, les juges ont invalidé un licenciement pour faute grave prononcé à l’égard d’une coiffeuse enceinte à qui l’employeur reprochait son irritabilité et son manque d’initiative, ou en raison de l’envoi tardif de justificatifs d’absence.

Attention cependant: l’état de grossesse n’excuse pas tout et ne permet pas à une salariée de prononcer des injures particulièrement grossières contre son employeur, puis de s’en prendre à un autre salarié.

S’agissant de l’impossibilité de maintenir le contrat, elle peut principalement résulter de raisons économiques, notamment de la suppression du poste de la salariée dans le cadre de difficultés financières. Mais la seule mention d’un motif économique est insuffisant: l’employeur devra s’expliquer, et démontrer pourquoi il ne peut pas maintenir le contrat de la salariée malgré sa grossesse.