Créé par la loi du 4 août 1982, l’article L.1132-1 (issu de l’article L.122-45 de l’ancien Code du travail) instaurant le principe de non-discrimination vise l’embauche, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Il interdit à l’employeur de prendre en compte des éléments inhérents à la personne du salarié (comme son âge) ou ses activités (comme son appartenance à un syndicat) pour prendre une mesure le concernant. Il s’agit véritablement d’écarter tout critère d’ordre personnel lors du processus de décision de l’employeur afin de prévenir toute rupture d’égalité entre les salariés.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations instaure dès son premier article une différence entre:

  • la discrimination directe, qui concerne « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable« , et;

  • la discrimination indirecte, « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés« .

Ce qui est véritablement interdit à l’employeur, c’est de procéder à une évaluation globale d’un salarié en prenant uniquement et défavorablement en compte, ce qu’il est (en fonction par exemple de son sexe ou de son origine) et ce qu’il fait (en fonction par exemple de ses opinions politiques ou de son exercice normal du droit de grève qui, rappelons-le, est constitutionnellement protégé).

Quelles sont les discriminations prohibées ?

Malgré son pouvoir de direction, l’employeur doit faire usage de critères licites quand il veut arrêter une décision vis-à-vis d’un salarié. Aujourd’hui, l’article L.1132-1 du Code du travail énumère une vingtaine de discriminations prohibées, la liste s’allongeant d’année en année. Elle comprend l’interdiction pour l’employeur de sanctionner, licencier ou arrêter une mesure discriminatoire vis-à-vis d’un salarié en vertu notamment de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap.

Par exemple, le fait de demander à un salarié de porter un prénom français au lieu de son prénom d’origine étrangère constitue une discrimination directe fondée sur l’origine.

Le principe de non-discrimination est applicable à tous les employeurs et salariés et droit privé et au personnel employé par une personne publique dans les conditions de droit privé.

Remarque:

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.