En matière de discrimination au travail, le législateur a prévu de nombreux recours, contentieux ou non, afin de faire respecter le principe de non-discrimination instauré par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Le salarié qui s’estime lésé a le choix entre des dispositifs non contentieux, comme l’information des délégués du personnel, et une action devant le juge prud’homal ou pénal. Le fait de refuser d’embaucher, de sanctionner ou de licencier une personne pour un motif discriminatoire est en effet sévèrement sanctionné par le Code pénal.

La diversité des recours non-contentieux en cas de discrimination au travail

Il est possible au salarié victime d’une discrimination, avant d’entamer une action en justice, de signaler certains agissements à certaines catégories de personnes:

  • les délégués du personnel par le biais de la procédure d’alerte. Le délégué du personnel, informé d’une atteinte aux droits des personnes ou encore à leur liberté individuelle dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelle au but recherché, doit en saisir l’employeur.

  • le Défenseur des droits, qui peut être saisi par courrier motivé par le salarié, une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans ayant pour objet statutaire la lutte contre les discriminations, conjointement avec le salarié ou avec son accord, ou les ayants-droit du salarié. Il peut se saisir d’office si la victime est identifiée en est avertie et qu’elle ne s’y oppose pas. Cette saisine est gratuite. Le Défenseur des droits pourra entendre les personnes mises en cause, exiger la communication de toute pièce utile et procéder à des vérifications sur place. Il est interdit de faire obstacle à ces prérogatives sous peine d’être condamné à un an d’emprisonnement et à 15 000€ d’amende.

Le Défenseur des droits peut procéder à diverses mesures, allant des recommandations, injonctions et rédaction de rapports spéciaux à la saisine de l’autorité investie de prononcer des sanctions disciplinaires. Il peut également résoudre les conflits par voie de médiation, d’une transaction civile ou d’une transaction pénale dont l’amende ne peut dépasser 3 000€ pour une personne civile et 15 000€ pour une personne morale.

Il faut également souligner qu’en matière de discrimination, le salarié a à sa disposition un service d’accueil téléphonique (08 1000 5000) dont les coordonnées doivent être affichées dans chaque établissement

L’action en justice

D’abord, le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître tout litige en matière de discrimination. Le salarié pourra donc se tourner vers le juge prud’homal pour faire annuler une décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.

La discrimination est également un délit réprimé par le Code pénal dans ses articles 225-1 et suivants; c’est pourquoi le salarié peut déposer plainte auprès du procureur de la République.

Quelles sont les sanctions judiciaires ?

Il existe plusieurs catégories de sanctions:

  • les sanctions civiles: sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination. Le salarié victime d’une discrimination sera fondé à réclamer des dommages-intérêts.

  • les sanctions pénales: le fait de refuser d’embaucher, de sanctionner ou licencier une personne pour un motif discriminatoire est passible d’une peine d’emprisonnement de 3 ans au plus et d’une amende de 45 000€.

Attention aux mesures de rétorsion!

Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par lui ou en sa faveur sur la base de dispositions relatives aux discriminations, quand il est établi que ce licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et résulte de cette action en justice, est nul et de nul effet. La réintégration du salarié est de droit, et le salarié peut la refuser; dans ce cas, il aura droit à une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.