Pour assurer une véritable égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le principe de non-discrimination est un outil, mais il ne suffit pas. Il résulte du principe d’égalité professionnelle que l’employeur est tenu d’adopter des mesures concrètes au bénéfice des femmes et adaptées à leur situation. L’importance des obligations de l’employeur en la matière diffère selon la taille de l’entreprise.

L’écart de situation entre les hommes et les femmes

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit soumettre pour avis motivé aux représentants du personnel un rapport annuel comparatif sur les conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Plus précisément, ce rapport permet d’évaluer la situation des femmes et des hommes en matière:

  • d’embauche,
  • de formation,
  • de promotion professionnelle,
  • de qualification,
  • de classification,
  • de conditions de travail,
  • de santé et sécurité au travail,
  • de rémunération effective,
  • d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Certains indicateurs « permettent d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés« , qui doivent comprendre « des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées. »

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations concernant l’égalité professionnelle doivent être incluses dans le rapport sur la situation économique.

Les obligations de négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Selon l’article L. 2242-5 du Code du travail, « l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. » Cette négociation devra porter sur:

  • les conditions d’accès à l’emploi,
  • la formation professionnelle,
  • la promotion professionnelle,
  • le déroulement des carrières,
  • les conditions de travail et d’emploi,
  • l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
  • la mixité des emplois.

A défaut d’initiative de l’employeur, « la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise« .

Si un accord est conclu suite à la négociation, l’obligation de négocier devient triennale. L’article L.2242-5 prévoit qu’en l’absence d’accord, « la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L. 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes« .

L’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle ommes-femmes

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Le plan d’action doit être fondé sur des critères clairs, précis et chiffrés, et il comprend les mesures prises au cours de l’année écoulée, les objectifs de progression sur l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions sur l’égalité professionnelle hommes-femmes permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.

Une synthèse du plan doit être portée à la connaissance des salariés par affichage dans l’entreprise et éventuellement par tout autre moyen.

A défaut d’accord ou de plan d’action, l’employeur sera soumis à une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de sa masse salariale.

Le plan d’action devra être déposé auprès de l’autorité administrative.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes prévoit en outre qu’à partir du 1er décembre 2014, les entreprises condamnées pour discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou qui n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négocier sur les objectifs en la matière font l’objet d’une interdiction de soumissionner aux marchés publics.