L’égalité de rémunération entre hommes et femmes est un corollaire du principe d’égalité professionnelle. Cette obligation est d’ailleurs énoncée très clairement par le Code du Travail : il est interdit à l’employeur toute discrimination de salaire fondée sur le sexe de ses salariés.

Les employeurs et les salariés concernés par le principe d’égalité de rémunération

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Concrètement, qu’implique ce principe d’égalité de rémunération ?

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes implique que les femmes et les hommes doivent percevoir un salaire égal dès lors qu’ils effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Il convient cependant de préciser quelques notions:

  • Le travail de même valeur: sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L’employeur peut fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de ses salariés, mais il est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre ses salariés, hommes et femmes, placés dans une situation identique. En cas de litige, les juges se livreront à une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés.
  • La rémunération: l’employeur doit établir les éléments composant la rémunération selon des normes identiques pour les 2 sexes. La rémunération comprend le salaire et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature. A contrario, les clauses conventionnelles qui réservent un avantage aux seules mères de famille alors que les pères remplissent les conditions requises sont interdites.

Des dérogations à ce principe sont-elles possibles ?

Des différences de traitement entre les hommes et les femmes sont possibles, à condition qu’elles soient justifiées par des critères objectifs ou par la situation particulière de l’intéressée:

  • des mesures protectrices en faveur des femmes peuvent être appliquées, notamment en matière de maternité (aménagement de poste d’une salariée en état de grossesse par exemple). Bien entendu, les clauses contractuelles ou conventionnelles spécifiques aux femmes et ayant pour objet l’application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité sont licites;
  • l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut parfois répondre à une exigence professionnelle: ainsi en va-t-il du mannequinat, ou des acteurs/actrices.
  • la discrimination positive est également autorisée pour lutter contre la sous-représentation des femmes dans certaines activités (à l’embauche par exemple, il peut être autorisé de donner priorité aux femmes pour un poste, à condition qu’elle ne soit pas inconditionnelle ni absolue).

Les sanctions en cas de non-respect du principe d’égalité de rémunération

L’employée s’estimant victime d’une discrimination sera fondée à réclamer un rappel de salaire voire des dommages-intérêts à son employeur. En outre, « le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros » (article L.1146-1 du Code du travail).