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La notification du licenciement pour motif personnel

///La notification du licenciement pour motif personnel
La notification du licenciement pour motif personnel 2016-11-28T16:10:14+00:00

La notification du licenciement s’impose dans le cas où aucune conciliation n’est trouvée à l’issue de l’entretien préalable. Elle doit être expédiée au moins 2 jours ouvrables après ce dernier entretien. La lettre de notification du licenciement doit suivre un procédé particulier pour être valable et son contenu est soumise à un strict formalisme.

Le moyen et la date d’envoi de la notification du licenciement

Moyen de notification du licenciement

La notification de licenciement doit se faire :

  • par lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR) ;
  • par remise en main propre de la lettre de licenciement contre décharge.

Cette formalité permet de prouver l’existence et la date du licenciement.

En cas de notification par lettre recommandée avec accusé de réception, la rupture du contrat de travail intervient au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée avec accusé de réception. Par contre, le calcul de l’ancienneté débute au moment où la lettre est présentée au salarié.

En cas de notification par remise en main propre de la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail et le calcul de l’ancienneté interviennent à la date de remise du courrier.

Date d’envoi de la notification du licenciement

La lettre de notification du licenciement doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable (le jour de l’entretien préalable ne compte pas, tout comme le dimanche). Elle peut donc être expédiée, au plus tôt, le troisième jour suivant l’entretien. La date d’expédition de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La date d’expédition est celle qui figure sur le cachet de la poste. Le salarié ne sau­rait donc prolonger le préavis en attendant plusieurs jours avant d’aller retirer sa let­tre et le préavis commence à courir même s’il refuse la lettre.

Aucun délai maximum n’est prévu par la loi. Cependant, lorsque le motif invoqué est disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut être expédiée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Le signataire de la lettre de notification du licenciement

La lettre de notification du licenciement peut être établie par l’employeur mais également par un mandataire ou par un représentant de l’employeur appartenant à l’entreprise. Si la lettre n’est pas directement signée par l’employeur mais par son représentant, il n’a pas nécessairement à disposer d’une délégation de pouvoirs spécifique écrite de la société pour prononcer le licenciement. Par contre, il doit être démontré sans que cela soit démenti qu’il a agi au nom de l’employeur. Ainsi, la signature du DRH ou même la lettre signée pour ordre de l’employeur ou du DRH (“po”) ont été reconnus comme valables.

Le pouvoir de signature peut donc être hérité de la loi, des statuts (cas de la SAS par exemple) ou même encore d’une délégation tacite. Si le mandataire a dépassé ses pouvoirs, la société peut tout de même ratifier ultérieurement la décision de licenciement.

La lettre de notification de licenciement ne doit par contre pas être signée par une personne étrangère à l’entreprise. Le DRH de la société mère est également habilité à licencier un salarié d’une filiale. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La lettre doit enfin être adressée au salarié en personne. Une lettre de licenciement transmise à un tiers est sans valeur.

Contenu de la lettre de notification du licenciement

La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis du licenciement. L’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement est obligatoire : peu importe que le salarié ait été informé de ces motifs lors de l’entretien préalable. A défaut, cette irrégularité de forme rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette obligation de notification du licenciement permet aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs allégués.

Les raisons  du licenciement détaillés. Ainsi des formulations vagues comme l’existence d’une “insuffisance professionnelle” sans expliquer en quoi le salarié a fait preuve dans le cadre de son travail d’insuffisance professionnelle n’est pas valable.

Des éléments objectifs doivent pouvoir appuyer les faits reprochés, comme par exemple des résultats insuffisants, des comportements inappropriés rapportés par d’autres salariés, des courriers de réclamation de clients. Ils ne nécessitent pas par contre d’être précisément datés ou circonstanciés.

La lettre de notification fixe légalement les limites du litige ce qui signifie que l’employeur ne peut invoquer par la suite des motifs différents de ceux indiqués dans la lettre de licenciement, même si ceux-ci sont bien de nature à justifier un licenciement. Elle ne peut pas seulement faire référence à la lettre de convocation à l’entretien préalable, elle doit les expliciter. En cas de contentieux, il n’est plus possible ensuite à l’employeur d’invoquer d’autres motifs, y compris s’ils s’avéraient exacts.

 

ATTENTION

Il n’est pas possible de fonder le licenciement sur un motif personnel et un motif économique. Il revient à l’employeur de choisir entre l’un ou l’autre.

Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, l’employeur doit également indiquer dans la lettre de licenciement les droits aux heures de formation dont dispose le salarié dans le cadre du DIF, faute de quoi il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.