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La cause réelle et sérieuse du licenciement

La cause réelle et sérieuse du licenciement 2016-11-28T16:10:15+00:00

Le Code du travail stipule que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse

Qu’entend-on par cause réelle et sérieuse ?

Pour qu’il y ait licenciement pour motif personnel, il faut une cause réelle et sérieuse le justifiant. Il faut par conséquent que la cause soit réelle, existante, objective, exacte et sérieuse.

Cause réelle

Selon le ministère du Travail et la jurisprudence, la cause est réelle lorsqu’elle existe, qu’elle est exacte et qu’elle présente un caractère d’objectivité.

Cause existante

L’employeur doit justifier d’éléments matériels constitués ou de faits concrets et susceptibles d’être prouvés.

C’est pourquoi l’employeur ne peut se contenter de motifs tels que u la perte de confiance », l’insuffisance professionnelle », la « mésentente » ou ( l’incompatibilité d’humeur ». Il doit impérativement établir les faits précis sur lesquels il se fonde pour licencier le salarié.

De même, lorsqu’il reproche une insuffisance professionnelle à un salarié, l’employeur doit faire état de manifestations précises de cette insuffisance.

Cause objective

L’objectivité exclut les suspicions, les préjugés, les mouvements d’humeur ou les convenances personnelles de l’employeur.

N’a ainsi pas été reconnu comme objectif, le licenciement :

  • d’une femme de chambre, soupçonnée de vol sur son lieu de travail, celle-ci ayant été relaxée au pénal pour ce vol, faute de preuve ;
  • fondé sur le lien affectif unissant un salarié à une employée d’une entreprise con­currente.

Cause exacte

Les juges doivent rechercher si, derrière le motif allégué, ne se cache pas, en fait, une cause différente qui tiendrait par exemple aux opinions politiques du sala­rié, à son appartenance syndicale, sa participation à une grève ou à toute autre cause qui ne saurait justifier son licenciement.

Les juges se sont ainsi rendu compte que le véritable motif du licenciement :

  • d’une salariée pour vol (il s’agissait d’une employée d’hôtel qui avait pris les restes du petit déjeuner laissés par les clients) était le témoignage de celle-ci lors du divorce de son employeur ;
  • d’un couvreur pour fin de chantier était en fait lié à l’inaptitude physique de ce der­nier à cet emploi ;
  • d’un cadre pour insuffisance professionnelle était dû au fait que les nouveaux diri­geants de la société désiraient se séparer des cadres liés à l’ancienne direction.

Cause sérieuse

Le motif du licenciement ne doit pas seulement être réel mais présenter éga­lement un certain degré de gravité. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.

La cause sérieuse peut résulter du comportement fautif d’un salarié (vol, insubor­dination, absentéisme, violences, injures, non-respect des consignes de sécurité…) mais également de manquements involontaires causant un réel préjudice à l’entre­prise (insuffisance professionnelle, inadaptation au poste de travail…).

Une faute légère, telle qu’un retard occasionnel, une erreur de caisse isolée, un saut d’humeur par exemple, ne peut justifier un licenciement. La cause sérieuse peut cependant résulter de la répétition de fautes légères (voir p. 515).

Si la faute sérieuse justifie le licenciement d’un salarié, elle ne le prive pas de ses droits aux indemnités de fin de contrat (indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et de licenciement). Seules les fautes graves ou lourdes peuvent avoir de telles conséquences.

 

Pluralité de motifs justifiant une cause réelle et sérieuse du licencement

Il se peut que l’employeur ait plusieurs griefs à l’encontre d’un salarié. Dans ce cas, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause du licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents dé rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procè­dent de faits distincts.

Cet arrêt soulève plusieurs remarques :

  • les différents motifs doivent être inhérents à la personne du salarié : l’employeur ne peut donc licencier un salarié à la fois pour motif personnel et pour motif écono­mique. En un tel cas, la rupture doit être motivée par la cause première et détermi­nante du licenciement  ;
  • les motifs invoqués doivent procéder de faits distincts : un même fait ne peut par exemple être qualifié d’insuffisance professionnelle et de faute ;
  • chaque procédure de licenciement doit être respectée : en cas de licenciement pour faute grave et inaptitude du salarié par exemple, l’employeur doit respecter le délai de deux mois de prescription de la faute et notifier le licenciement dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable, mais il ne peut rompre le contrat avant que l’inaptitude soit constatée par le médecin du travail au cours de deux examens médicaux espacés de deux semaines.

 

Conditions pour que les faits reprochés au salarié soient une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Le licenciement pour motif personnel ne peut être fondé que sur des faits inhérents à la personne du salarié et relevant de sa vie professionnelle.

La jurisprudence a posé à de nombreuses reprises les règles applicables à ces deux conditions.

Les faits doivent avoir été commis par le salarié en personne

Le salarié ne saurait être licencié pour des actes répréhensibles commis par son conjoint, son ami, un parent ou un autre salarié. Ainsi par exemple, la Cour de cassation estime que les injures proférées par l’époux d’une salariée, hors du magasin où elle est employée, ne peuvent fonder un licenciement. De même, un salarié ne peut être licencié pour une rixe pro­voquée dans l’entreprise par un autre salarié et dont il n’est pas responsable.

Le salarié ne peut être licencié que pour une faute qu’il a personnellement commise. De même, les faits invoqués ne doivent pas, en fait, relever de la responsabilité de l’employeur. En cas d’insuffisance de résultats, par exemple, les juges doivent rechercher si cette insuffisance n’est pas due au fait que l’employeur a fixé des objec­tifs irréalisables.

 

Les faits doivent relever de la vie professionnelle

La Cour de cassation affirme le principe qu’il ne peut être procédé au licen­ciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Ainsi par exemple, ne saurait justifier un licenciement :

  •  l’instance de divorce entre deux époux, en l’absence de preuve d’une mauvaise exécution du travail ;
  • le fait qu’un salarié ait acheté un véhicule d’une marque différente de celle dont son employeur était concessionnaire  ;
  •  la poursuite d’une activité de voyante tarologue par une secrétaire médicale.

Cependant, un comportement répréhensible, commis dans le cadre de la vie privée, peut être une cause de licenciement lorsque “compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité de l’entreprise, ce comportement a créé un trouble au sein même de l’entreprise”. Ce problème peut se poser également en cas d’incarcération du sala­rié  .

Des faits n’ayant aucun rapport avec les fonctions du salarié peuvent également être considérés comme des faits relevant de sa vie professionnelle lorsqu’ils sont commis au sein même de l’entreprise. Il en est ainsi, notamment, en cas de violences, de rixes ou d’ébriété ou encore lorsque le salarié se sert de sa messagerie professionnelle pour envoyer ou recevoir des courriers à connotation sexuelle.