L’employeur, qui engage une procédure de licenciement collectif de 10 tra­vailleurs ou plus sur une même période de trente jours, doit consulter les représen­tants du personnel, établir un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d’au moins 50 salariés et notifier le projet à l’administration.

Consultation des représentants du personnel

L’employeur doit réunir et consulter les représentants du personnel. Il doit fournir tous les éléments utiles sur le projet de licenciement (activité de l’entre­prise, effectif global, nombre de licenciements envisagés, catégories concernées, cri­tères choisis pour déterminer l’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel). Il doit joindre à la convocation des représentants du personnel les mesures envisa­gées pour :

  • remédier à la situation de l’entreprise (mesures de nature économique) ;
  • limiter le nombre de licenciements ;
  • faciliter le reclassement du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui doivent être convoqués. Ils tiennent deux réunions, séparées de quatorze jours au maximum.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit convoquer le comité d’entreprise pour examiner le projet de licenciement, ainsi que le plan de sauve­garde de l’emploi.

Lors de cette première réunion, le comité d’entreprise peut également être consulté sur le projet de restructuration et de compression d’effectif prévu par l’article L. 432-1 du Code du travail, ces deux procédures pouvant désormais se dérouler de façon concomitante.

Afin d’examiner plus attentivement ce projet, une deuxième réunion du comité d’entreprise est prévue par la loi. Les deux réunions doivent être espacées au maxi­mum de :

  • 14 jours pour un licenciement de moins de 100 personnes ;
  • 21 jours pour un licenciement de 100 à 249 personnes ;
  • 28 jours pour un licenciement de 250 personnes et plus. En cas de recours à un expert-comptable, le comité d’entreprise devra tenir une troisième réunion et les délais ci-dessus seront allongés.

Notification à l’administration

L’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’autorité administrative compétente.

Doivent être joints tous les renseignements communiqués aux représentants du personnel, la liste des salariés concernés, les renseignements sur la tenue de la réu­nion des représentants, le procès-verbal de ces réunions, afin que l’autorité admi­nistrative puisse vérifier que les règles de procédure ont bien été respectées.

Envoi des lettres de licenciement

L’employeur n’est pas tenu de procéder à des entretiens individuels. Mais en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, l’employeur doit convoquer individuellement les salariés concernés par le licenciement à un entretien préalable. Les règles applicables à l’entretien préalable sont valables dans ce cas. Il doit notifier les licenciements aux salariés par lettre recommandée avec énoncé des motifs, dans les délais suivants, à compter de la notification à l’autorité administrative :

  • 30 jours pour un licenciement de moins de 100 personnes ;
  • 45 jours pour un licenciement de 100 à 249 personnes ;
  • 60 jours pour un licenciement de 250 personnes et plus.

Ces délais peuvent être réduits s’il existe un accord collectif sur les conditions du licenciement.

Mesures de reclassement

L’employeur doit également proposer aux salariés les mesures de reclas­sement obligatoires à l’issue de la dernière réunion des représentants du per­sonnel.

IMPORTANT :

La procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de trente jours décrite ci-dessus constitue le minimum prévu par la loi. Mais il faut savoir que des accords d’entreprise, de groupe ou de branches (dits « accords de méthode ») peuvent fixer des règles particulières concernant les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise et lui permettre de formuler des propositions alternatives au licenciement auquel l’employeur devra répondre.

Ces accords peuvent également organiser la mise en œuvre d’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise ou du groupe et déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord et son contenu peut être anticipé.