La clause de mobilité est présumée mise en œuvre de bonne foi. Mais le salarié peut toujours remettre sa bonne application en cause, notamment lorsqu’il reproche à l’employeur un usage abusif.

La présomption de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause de mobilité

Quand l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, sa bonne foi est présumée ; il n’a donc pas à se justifier en premier lieu. Il est présumé appliquer la clause dans l’intérêt de l’entreprise. La charge de la preuve incombe donc au salarié, qui devra démontrer que la clause a été mise en œuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, et que l’employeur en a fait un usage abusif ou déloyal.

Les cas d’usage abusif de la clause de mobilité

  • La mauvaise foi: premièrement, si les conséquences mutation sont excessives vis-à-vis de la situation du salarié, l’employeur doit privilégier des solutions alternatives, voire renoncer à la mutation. Rappelons que, l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi prévue par l’article L.1222-1 du Code du travail s’impose aussi à l’employeur.

Ainsi, une mutation imposée à une salariée mère de 4 enfants peu de temps avant son retour de congé parental, alors que le poste était libre depuis longtemps, est déloyale, tout comme une mutation sur un site distant de plus de 150 km alors que l’employeur avait connaissance des difficultés matérielles du salarié et du mauvais état de son véhicule.

  • La précipitation dans la mise en œuvre de la clause : l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant pour que le salarié puisse s’organiser. Si ce délai est prévu par la convention collective, l’employeur doit s’y conformer. A défaut, le délai dépendra de l’importance des bouleversements dans la situation du salarié.

Par exemple, l’employeur qui décide une mutation à 800 km et qui laisse seulement 48h aux salariés pour donner leur réponse use abusivement de son pouvoir de direction.

Peu importe la distance entre le nouveau lieu de travail et l’ancien ; un employeur qui prévient un salarié le vendredi pour le lundi suivant, même si la distance n’est que de 15 km, ne respecte pas de délai de prévenance suffisant.

En revanche, on ne pourra pas reprocher une précipitation dans la mise en œuvre de la clause à un employeur qui observe un délai de prévenance supérieur au délai contractuel.

  • Le détournement de pouvoir : si la sanction-mutation est tolérée lorsque la faute du salarié est avérée, il ne s’agit pas pour l’employeur de se servir de la clause pour se venger d’un salarié.
  • Pas de mutation à mi-temps : l’employeur ne saurait invoquer la clause de mobilité pour obliger le salarié à partager son temps de travail entre deux établissements de l’entreprise.