La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur entraînant une perte de salaire. Quand elle est disciplinaire, c’est-à-dire qu’elle vise à punir un comportement fautif du salarié, il s’agit d’une sanction. En revanche, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une suspension du contrat visant à écarter le salarié de son poste dans l’attente de la sanction définitive.

Les conditions de mise en oeuvre de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur, tout comme sa durée. A défaut, l’employeur ne peut pas y avoir recours.

Quand l’employeur n’est pas tenu d’établir un règlement intérieur (dans les entreprises de moins de 20 salariés), il faudra se référer à la convention collective. Si celle-ci ne prévoit rien, la mise à pied disciplinaire devra dans tous les cas être limitée dans le temps et en cas de litige, les juges apprécieront la durée raisonnable de la sanction selon les circonstances.

La procédure à suivre en cas de mise à pied disciplinaire

La procédure de la mise à pied disciplinaire repose sur deux étapes:

  • un entretien préalable: la convocation est envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres et doit contenir certaines mentions obligatoires. Pendant l’entretien, l’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage la sanction et le salarié est invité à s’expliquer.
  • la lettre de notification: elle ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après l’entretien. La loi n’impose pas de délai pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction mais il va de soi que ce délai doit être raisonnable.

Les conséquences de la mise à pied disciplinaire

Le salarié est dispensé de venir travailler dans l’entreprise et il ne sera donc pas rémunéré pendant la durée de la mise à pied. Cette absence de salaire doit être strictement équivalente à la durée de la mise à pied, les sanctions pécuniaires étant interdites.

La mise à pied disciplinaire ayant le caractère d’une sanction, l’employeur ne pourra plus prononcer d’autres sanctions à l’encontre du salarié pour les mêmes faits.

Le refus d’exécution par le salarié

Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter la sanction; s’il persiste à se rendre dans l’entreprise il s’expose à une sanction plus grave. Il pourra la contester auprès du conseil de prud’hommes qui pourra annuler la mise à pied. Dans ce cas, l’employeur devra payer le salaire dont le salarié a été privé pendant la sanction.

Le cas des représentants du personnel

Une mise à pied disciplinaire ne suspend pas le mandat représentatif des salariés, qui doivent pouvoir circuler librement dans l’entreprise pour y exercer leur mandat. L’employeur qui s’y oppose commet un délit d’entrave.