Le salarié qui consent à se voir appliquer une clause de mobilité (à condition que celle-ci soit valable) est lié par cette dernière et l’employeur pourra lui imposer une mutation dans la zone géographique définie par la clause, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire.

Dans quels cas le salarié peut-il refuser un changement du lieu de travail ?

Le salarié est lié par la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise si il en a eu connaissance lors de son embauche.

Ceci dit, il peut en refuser l’application quand:

  • l’étendue de la clause n’a pas été suffisamment précisée: les formules trop vagues, ou prévoyant par exemple que le périmètre d’application de la clause suivra celui des activités de l’entreprise, sont sans effet;
  • la mutation entraîne une modification d’un des éléments du contrat de travail; par exemple, une baisse de la rémunération. Le salarié doit donner son accord et l’employeur ne pourra pas le licencier en cas de refus.
  • la mise en oeuvre de la clause porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Une mutation imposée à une mère de 4 enfants, peu de temps avant son retour de congé parental, alors que le poste était libre depuis longtemps, est jugée abusive.
  • l’employeur demande au salarié de fixer sa résidence à proximité d’un nouveau lieu d’affectation; le salarié n’est pas obligé de fixer son domicile à proximité de son nouveau lieu de travail, même dans le cadre d’une clause de mobilité.

Dans les autres cas, si le salarié refuse de se soumettre à la clause de mobilité, son refus constitue une faute et il s’expose à un licenciement disciplinaire. En effet, l’employeur procède à un changement des conditions de travail du salarié, et non à une modification de son contrat.

La mutation-sanction est-elle possible ?

Pour sanctionner un comportement fautif, l’employeur peut mettre en oeuvre la clause de mobilité. Mais il faut que le fait fautif existe et qu’il justifie le déplacement du salarié. L’employeur doit aussi avoir suivi la procédure disciplinaire malgré la présence de la clause de mobilité.

Par ailleurs, la mise en oeuvre de la clause dans le cadre d’une sanction implique que l’employeur prenne en compte les conséquences d’une mutation sur la situation personne du salarié. L’employeur devra respecter un délai de prévenance. Par exemple, le fait pour l’employeur d’informer un salarié de la mise en oeuvre de la clause pour le lendemain a été jugé abusif.

L’abus a aussi été reconnu pour l’employeur qui ordonne au salarié dont l’épouse est enceinte de 7 mois, qui se trouve dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par d’autres salariés.