Lors de l’embauche, la visite médicale est obligatoire. Elle est régie par les articles R.4624-10 à R.4624-15, R.4625-9, R.4625-10 et D.4625-22 du Code du travail. L’employeur a l’obligation de la faire passer à son futur employé. Elle participe de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur à l’égard de son salarié. Les objectifs de la visite médicale d’embauche sont multiples, notamment de s’assurer que le salarié est apte à occuper les fonctions qui lui sont proposées. Elle permet aussi de vérifier qu’il n’est pas infecté par une maladie contagieuse qui pourrait être dangereuse pour les autres salariés de l’entreprise. La visite médicale offre enfin au salarié la possibilité d’être sensibilisé sur certains dangers liés à son activité professionnelle.

A quoi sert la visite médicale d’embauche ?

Selon l’article R.4624-11 du Code du travail, la visite médicale d’embauche a pour finalité :

« 1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;

3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. »

Il s’agit donc principalement de s’assurer que le salarié n’est atteint d’aucune affection dangereuse pour les autres travailleurs et de vérifier qu’il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l’affecter.

Quand la visite médicale d’embauche doit-elle être organisée ?

Cette visite médicale d’embauche doit avoir lieu en principe avant l’embauche du salarié ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Pour les salariés à surveillance renforcée comme les personnes handicapées ou les femmes enceintes, elle doit obligatoirement avoir lieu avant toute prise de fonctions.

Quels salariés sont concernés par la visite médicale d’embauche ?

Selon la loi, tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical. A priori, le type de contrat importe peu. Les salariés en CDD doivent passer une visite médicale, peu importe la durée de leur contrat, tout comme les salariés saisonniers recrutés pour au moins 45 jours sauf s’ils occupent un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical ayant eu lieu dans les 24 mois précédents.

Quelles sont les conséquences des propositions du médecin du travail ?

Le médecin peut rendre deux types d’avis :

  • Un avis d’aptitude: dans ce cas, le salarié est déclaré apte au poste auquel il est envisagé de l’affecter.
  • Un avis d’inaptitude: l’employeur pourra mettre un terme à la période d’essai, à condition que l’inaptitude ait été régulièrement constatée à la suite de deux visites médicales espacées d’au moins 2 semaines. Cette exigence est motivée par l’interdiction des discriminations fondées sur l’état de santé du salarié prévue par l’article L.1132-1 du Code du travail qui est applicable pendant la période d’essai.

Quelles sont les conséquences d’un retard dans l’organisation de la visite ou de l’absence de celle-ci ?

L’employeur peut engager :

  • Sa responsabilité pénale: les infractions relatives aux services de santé au travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1 500€ d’amende. En cas de récidive dans un délai de 3 ans, l’employeur encourt une peine d’emprisonnement de 4 mois et d’une amende de 3 750€.
  • Sa responsabilité civile: depuis 2012, le manquement de l’employeur à l’obligation de faire passer une visite médicale au salarié lui cause nécessairement un préjudice dont le juge doit fixer la réparation.

A noter :

Les juges ont estimé que le salarié n’étant pas tenu d’avertir l’employeur de son handicap lors de l’entretien d’embauche, la visite qui révèle se handicap ne peut pas autoriser l’employeur à réclamer l’annulation du contrat de travail pour vice du consentement.