Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 prononcer des sanctions \u00e0 l’encontre de ses salari\u00e9s. Ce pouvoir est encadr\u00e9 par une proc\u00e9dure permettant certaines garanties aux salari\u00e9s mais ces r\u00e8gles ne trouvent \u00e0 s’appliquer que lorsque l’employeur prononce une sanction telle qu’un avertissement. Or, les observations verbales et les lettres de mise au point ne sont pas des sanctions.<\/strong><\/p>\n

Le r\u00e9gime juridique des observations verbales de l’employeur<\/strong><\/h2>\n

Selon l’article L. 1331-1 du Code du travail, \u00ab\u00a0constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales<\/strong>, prise par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n

Les observations verbales telles que les r\u00e9primandes, rappels \u00e0 l’ordre et lettres de mise au point, ne sont pas des sanctions<\/strong>. L’employeur n’a donc pas \u00e0 respecter de proc\u00e9dure particuli\u00e8re pour les formuler. Il pourra d’ailleurs utiliser ces observations \u00e0 l’occasion d’une proc\u00e9dure disciplinaire pour des faits de m\u00eame nature.<\/p>\n

Dans ce contexte, les int\u00e9r\u00eats de l’employeur et du salari\u00e9 sont contradictoires: puisque le salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 deux fois pour les m\u00eames faits en vertu du principe de non-cumul des sanctions, il est dans l’int\u00e9r\u00eat de l’employeur qui r\u00e9dige une lettre de mise au point de ne pas voir cette lettre consid\u00e9r\u00e9e par les juges, lors d’un litige, comme un avertissement qui, lui, est une sanction. Si les juges requalifient une lettre de mise au point en avertissement, l’employeur ne pourra plus sanctionner le salari\u00e9 pour les m\u00eames faits reproch\u00e9s dans la lettre de mise au point.<\/p>\n

Par exemple, constitue une observation verbale, et non un avertissement, le fait pour l’employeur de demander \u00e0 ses salari\u00e9s d’\u00e9viter les appels t\u00e9l\u00e9phoniques pendant leur activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

Le r\u00e9gime juridique de l’avertissement<\/strong><\/h2>\n

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire mineure<\/strong> prononc\u00e9e pour une faute isol\u00e9e et dont le but est mettre en garde le salari\u00e9 afin qu\u2019il ne reproduise plus les faits fautifs. Par exemple, un salari\u00e9 arrive syst\u00e9matiquement en retard ou n’ex\u00e9cute pas correctement les t\u00e2ches indiqu\u00e9es dans son contrat. A ce titre, l’employeur doit veiller \u00e0 bien suivre la proc\u00e9dure sous peine de voir sa sanction annul\u00e9e.<\/p>\n

Dans la mesure o\u00f9 l\u2019avertissement n\u2019a aucune incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration, l’employeur n’est pas tenu de le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable. Toutefois, il devra obligatoirement informer son salari\u00e9\u00a0de son avertissement par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou par une remise en main propre contre d\u00e9charge<\/strong>. Cette lettre doit \u00eatre motiv\u00e9e et mentionner explicitement qu’il s’agit d’un avertissement, m\u00eame si les juges pourront d\u00e9cider de requalifier une lettre de mise au point ne comportant pas cette mention en avertissement en raison de son contenu.<\/p>\n

L’employeur est aussi tenu de respecter certains d\u00e9lais: il doit notamment notifier la sanction au salari\u00e9 dans les 2 mois depuis le jour o\u00f9 il a eu connaissance de la faute.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Le pouvoir des juges en cas de litige<\/strong><\/h2>\n

Si un salari\u00e9 d\u00e9cide d’intenter une action en justice \u00e0 la suite d’un avertissement, les juges\u00a0appr\u00e9cieront la situation au vu des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9, de la sanction et de la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure suivie.\u00a0Ils pourront annuler la sanction<\/strong> s’ils l’estiment disproportionn\u00e9e, non motiv\u00e9e ou irr\u00e9guli\u00e8re en la forme.<\/p>\n

S’agissant de la distinction entre une lettre de mise au point et un avertissement, la fronti\u00e8re est parfois mince et les juges n’h\u00e9sitent pas \u00e0 requalifier une lettre de mise au point en avertissement quand le courrier sanctionne un comportement fautif.<\/p>\n

Par exemple, dans un courriel \u00e9lectronique,\u00a0l’employeur reprochait \u00e0 une de ses\u00a0salari\u00e9es des manquements aux r\u00e8gles et proc\u00e9dures internes \u00e0 la banque relatives \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des paiements par carte bleue, et l’invitait de mani\u00e8re imp\u00e9rative \u00e0 se conformer \u00e0 ces r\u00e8gles et ne pas poursuivre ce genre de pratique. Courriel de mise au point pour l’employeur, avertissement pour les juges, de sorte que le licenciement prononc\u00e9 \u00e0 la suite de ces faits \u00e9tait sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0car constitutif d’une seconde sanction appliqu\u00e9e aux m\u00eames faits.<\/p>\n

Remarque:<\/strong><\/h4>\n

La requalification d’une lettre de mise au point en avertissement a d’autres cons\u00e9quences pour l’employeur: outre le fait qu’il ne pourra plus prononcer d’autre sanction pour les m\u00eames faits, l’avertissement ne pourra plus \u00eatre invoqu\u00e9 au bout de 3 ans car il sera prescrit.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 prononcer des sanctions \u00e0 l’encontre de ses salari\u00e9s. Ce pouvoir est encadr\u00e9 par une proc\u00e9dure permettant certaines garanties aux salari\u00e9s mais ces r\u00e8gles ne trouvent \u00e0 s’appliquer que lorsque l’employeur prononce une sanction telle qu’un avertissement. Or, les observations […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5274,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[47,83],"tags":[],"class_list":["post-3804","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-employeur","category-sanction-disciplinaire-articles"],"yoast_head":"\n