Le plan de formation se d\u00e9finit comme l’ensemble des actions de formation d\u00e9cid\u00e9es par l’employeur au profit de ses salari\u00e9s. Il n’est pas l\u00e9galement obligatoire mais il permet \u00e0 l’entreprise de satisfaire \u00e0 ses obligations en mati\u00e8re de formation.\u00a0<\/strong><\/p>\n

L’\u00e9valuation des besoins en formation<\/strong><\/h2>\n

L’employeur peut recourir \u00e0 un organisme de conseil dont les frais peuvent \u00eatre imput\u00e9s sur la participation-formation continue, sous certaines conditions.<\/p>\n

Il peut aussi se r\u00e9f\u00e9rer au bilan de comp\u00e9tences ou prendre en consid\u00e9ration les souhaits exprim\u00e9s par les salari\u00e9s eux-m\u00eames lors d’entretiens ou de bilans d’\u00e9tape professionnels.<\/p>\n

Il doit \u00e9galement tenir compte des orientations de la formation exprim\u00e9es par le CE lors de consultations \u00e0 cet effet, ainsi que du plan pour l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle et des r\u00e9sultats de la n\u00e9gociation triennale \u00e0 laquelle les organisations d’employeurs et de salari\u00e9s li\u00e9s par une convention de branche ou par un accord professionnel sont tenus.<\/p>\n

Le contenu du plan de formation<\/strong><\/h2>\n

Le plan de formation<\/em> peut comprendre:<\/p>\n

\n
• des actions de formation suivies par les salari\u00e9s pour assurer leur adaptation au poste de travail ou li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9volution ou au maintien dans l’emploi de l’entreprise<\/strong>.\u00a0Ces actions sont en principe r\u00e9alis\u00e9es pendant le temps de travail et l’entreprise doit maintenir la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.<\/p>\n<\/li>\n
• \n

  des p\u00e9riodes de professionnalisation et des actions de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong>. Ces actions sont \u00e9galement r\u00e9alis\u00e9es pendant le temps de travail, mais un accord \u00e9crit pass\u00e9 entre le salari\u00e9 et l’employeur peut pr\u00e9voir le d\u00e9roulement de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 80h par an et par salari\u00e9. Mais si le salari\u00e9 refuse, l’employeur ne pourra pas le licencier ni m\u00eame le sanctionner, ce refus ne constituant pas une faute. L’entreprise doit maintenir la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

  Le plan de formation peut \u00e9galement pr\u00e9voir une action de bilan de comp\u00e9tence<\/strong> avec l’accord du salari\u00e9 et l’int\u00e9ress\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie du maintien de sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

  Enfin, il peut pr\u00e9voir des actions visant \u00e0 la validation des acquis de l’exp\u00e9rience<\/strong>, avec le consentement du salari\u00e9.<\/p>\n

  En tout \u00e9tat de cause, les articles L. 6313-1 \u00e0 L.6313-14 du Code du travail listent les actions de formation qui peuvent \u00eatre pr\u00e9vues dans le plan de formation.<\/p>\n

  La consultation des repr\u00e9sentants du personnel<\/strong><\/h2>\n

  Dans un premier temps, l’employeur doit consulter le CE (pour les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s) ou, \u00e0 d\u00e9faut, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sur les orientations de la formation dans l’entreprise<\/strong> et ce, chaque ann\u00e9e. Ces orientations doivent prendre en compte la situation compar\u00e9e des hommes et des femmes et les mesures prises au b\u00e9n\u00e9fice de ces derni\u00e8res pour corriger les in\u00e9galit\u00e9s.<\/p>\n

  Puis, l’employeur consulte les repr\u00e9sentants du personnel sur le plan de formation proprement dit<\/strong>. A la fin de chaque ann\u00e9e, le CE ou les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont consult\u00e9s sur l’ex\u00e9cution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente, de l’ann\u00e9e en cours et sur le projet de plan pour l’ann\u00e9e \u00e0 venir.<\/p>\n

  A ce titre, l’employeur communique au CE ou aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel les documents n\u00e9cessaires \u00e0 leur d\u00e9lib\u00e9ration<\/strong> au moins 3 semaines avant les r\u00e9unions.<\/p>\n

  La consultation sera effectu\u00e9e au cours de 2 r\u00e9unions<\/strong> (la premi\u00e8re consacr\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9sentation et \u00e0 la discussion des documents, la deuxi\u00e8me ayant trait au plan de formation et aux conditions de mise en oeuvre.<\/p>\n

  Les b\u00e9n\u00e9ficiaires du plan de formation<\/strong><\/h2>\n

  L’employeur est libre de choisir les salari\u00e9s qu’il souhaite envoyer en stage, \u00e0 condition de respecter ses obligations en mati\u00e8re de formation et de respecter le principe de non-discrimination.<\/p>\n

  Le salari\u00e9 ne peut pas refuser un stage sans motif valable<\/strong>\u00a0(le fait que l’employeur ne prenne pas en charge le transport des salari\u00e9s pour se rendre sur le lieu de formation constitue un motif valable) sous peine de licenciement sauf:<\/p>\n

  \n
  • si la formation est r\u00e9alis\u00e9e hors du temps de travail,<\/p>\n<\/li>\n
  • \n

    s’il s’agit d’un bilan de comp\u00e9tence ou d’une action de validation de l’exp\u00e9rience.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Le plan de formation se d\u00e9finit comme l’ensemble des actions de formation d\u00e9cid\u00e9es par l’employeur au profit de ses salari\u00e9s. Il n’est pas l\u00e9galement obligatoire mais il permet \u00e0 l’entreprise de satisfaire \u00e0 ses obligations en mati\u00e8re de formation.\u00a0 L’\u00e9valuation des besoins en formation L’employeur peut recourir \u00e0 un organisme […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5250,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[116],"tags":[],"class_list":["post-3797","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-formation-professionnelle"],"yoast_head":"\n