Le salari\u00e9 qui consent \u00e0 se voir appliquer une clause de mobilit\u00e9 (\u00e0 condition que celle-ci soit valable) est li\u00e9 par cette derni\u00e8re et l’employeur pourra lui imposer une mutation dans la zone g\u00e9ographique d\u00e9finie par la clause, sans que l’accord du salari\u00e9 ne soit n\u00e9cessaire.<\/strong><\/p>\n

Dans quels cas le salari\u00e9 peut-il refuser un changement du lieu de travail ?<\/strong><\/h2>\n

Le salari\u00e9 est li\u00e9 par la clause de mobilit\u00e9 pr\u00e9vue dans son contrat de travail ou par la convention collective applicable \u00e0 l’entreprise si il en a eu connaissance lors de son embauche.<\/p>\n

Ceci dit, il peut en refuser l’application quand:<\/p>\n

\n
• l’\u00e9tendue de la clause n’a pas \u00e9t\u00e9 suffisamment pr\u00e9cis\u00e9e<\/strong>: les formules trop vagues, ou pr\u00e9voyant par exemple que le p\u00e9rim\u00e8tre d’application de la clause suivra celui des activit\u00e9s de l’entreprise, sont sans effet;<\/li>\n
• la mutation entra\u00eene une modification d’un des \u00e9l\u00e9ments du contrat de travail<\/strong>; par exemple, une baisse de la r\u00e9mun\u00e9ration. Le salari\u00e9 doit donner son accord et l’employeur ne pourra pas le licencier en cas de refus.<\/li>\n
• la mise en oeuvre de la clause porte une atteinte disproportionn\u00e9e au droit du salari\u00e9 \u00e0 une vie personnelle et familiale<\/strong>. Une mutation impos\u00e9e \u00e0 une m\u00e8re de 4 enfants, peu de temps avant son retour de cong\u00e9 parental, alors que le poste \u00e9tait libre depuis longtemps, est jug\u00e9e abusive.<\/li>\n
• l’employeur demande au salari\u00e9\u00a0de fixer sa r\u00e9sidence \u00e0 proximit\u00e9 d’un nouveau lieu d’affectation<\/strong>; le salari\u00e9 n’est pas oblig\u00e9 de\u00a0fixer son domicile \u00e0 proximit\u00e9 de son nouveau lieu de travail, m\u00eame dans le cadre d’une clause de mobilit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

  Dans les autres cas, si le salari\u00e9 refuse de se soumettre \u00e0 la clause de mobilit\u00e9, son refus constitue une faute et il s’expose \u00e0 un licenciement disciplinaire. En effet, l’employeur proc\u00e8de \u00e0 un changement des conditions de travail du salari\u00e9, et non \u00e0 une modification de son contrat.<\/p>\n

  La mutation-sanction est-elle possible ?<\/strong><\/h2>\n

  Pour sanctionner un comportement fautif, l’employeur peut mettre en oeuvre la clause de mobilit\u00e9. Mais il faut que le fait fautif existe et qu’il justifie le d\u00e9placement du salari\u00e9. L’employeur doit aussi avoir suivi la proc\u00e9dure disciplinaire malgr\u00e9 la pr\u00e9sence de la clause de mobilit\u00e9.<\/p>\n

  Par ailleurs, la mise en oeuvre de la clause dans le cadre d’une sanction implique que l’employeur prenne en compte les cons\u00e9quences d’une mutation sur la situation personne du salari\u00e9<\/strong>. L’employeur devra respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Par exemple, le fait pour l’employeur d’informer un salari\u00e9 de la mise en oeuvre de la clause pour le lendemain a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 abusif.<\/p>\n

  L\u2019abus a aussi \u00e9t\u00e9\u00a0reconnu pour l\u2019employeur qui ordonne au salari\u00e9 dont l\u2019\u00e9pouse est enceinte de 7 mois, qui se trouve dans une situation familiale critique, un d\u00e9placement imm\u00e9diat dans un poste qui peut \u00eatre pourvu par d\u2019autres salari\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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