La clause de mobilit\u00e9 permet \u00e0 l’employeur d’imposer une mutation au salari\u00e9, c’est-\u00e0-dire de changer son lieu de travail. En signant\u00a0un\u00a0contrat de travail qui comprend une clause de mobilit\u00e9, le salari\u00e9 accepte d’\u00eatre affect\u00e9 ailleurs qu’au lieu de travail initialement pr\u00e9vu. La clause de mobilit\u00e9 est tr\u00e8s utile pour l’employeur puisqu’elle n’emporte pas de modification du contrat de travail et ne n\u00e9cessite donc pas l’accord du salari\u00e9 pour \u00eatre mise en oeuvre; n\u00e9anmoins, elle reste encadr\u00e9e pour \u00e9viter les abus.<\/strong><\/p>\n

A quel moment la clause de mobilit\u00e9 doit-elle \u00eatre ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat ?<\/strong><\/h2>\n

La clause de mobilit\u00e9<\/strong> doit \u00eatre ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat avant la signature du salari\u00e9. Autrement dit, si l’employeur d\u00e9sire ins\u00e9rer une telle clause en cours d’ex\u00e9cution du contrat de travail, cette insertion constitue une modification du travail et le consentement du salari\u00e9 est n\u00e9cessaire.<\/p>\n

La clause de mobilit\u00e9 peut \u00eatre ins\u00e9r\u00e9e dans tous les types de contrats.<\/p>\n

Quelles sont les sources possibles de la clause de mobilit\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n

La clause de mobilit\u00e9<\/em> peut \u00eatre pr\u00e9vue dans diff\u00e9rentes sources:<\/p>\n

\n
• le contrat de travail<\/strong>;<\/li>\n
• la convention collective applicable \u00e0 l’entreprise<\/strong>: dans ce cas, l’employeur doit avoir inform\u00e9 le salari\u00e9 de l’existence de la clause de mobilit\u00e9, et avoir mis ce dernier en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche; \u00e0 d\u00e9faut, la clause sera inopposable au salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

  Si une clause de mobilit\u00e9 est pr\u00e9vue \u00e0 la fois par le contrat et par la convention collective, et que la clause pr\u00e9vue par la convention collective est plus favorable pour le salari\u00e9, il faudra appliquer celle-ci.<\/p>\n

  Attention: une clause de mobilit\u00e9 ne peut pas r\u00e9sulter d’un usage ou du r\u00e8glement int\u00e9rieur, quand bien m\u00eame l’employeur ferait signer le r\u00e8glement int\u00e9rieur contenant la clause au salari\u00e9 lors de son embauche. Une telle clause pouvant avoir des cons\u00e9quences consid\u00e9rables sur la situation du salari\u00e9, sa source ne peut r\u00e9sulter que du contrat ou de la convention collective et la volont\u00e9 claire et non \u00e9quivoque du salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre simplement pr\u00e9sum\u00e9e par une signature du r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n

  Le p\u00e9rim\u00e8tre d’application de la clause de mobilit\u00e9<\/strong><\/h2>\n

  La clause de mobilit\u00e9 doit d\u00e9finir de fa\u00e7on pr\u00e9cise sa zone g\u00e9ographique d’application<\/strong>. Elle doit pr\u00e9voir des limites<\/strong>; il ne s’agit pas pour l’employeur d’envoyer le salari\u00e9 o\u00f9 bon lui semble. Le salari\u00e9 doit \u00eatre parfaitement inform\u00e9 de l’\u00e9tendue de son engagement.<\/p>\n

  S’agissant justement de l’\u00e9tendue, le p\u00e9rim\u00e8tre de la clause n’est pr\u00e9vu par aucun texte. Il est donc parfaitement licite pour une clause de porter sur tout le territoire national lorsque la nature des fonctions implique une mobilit\u00e9, et qu’elle ne conf\u00e8re pas \u00e0 l’employeur le pouvoir d’en \u00e9tendre unilat\u00e9ralement la port\u00e9e. Un arr\u00eat de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 juillet 2014 vient confirmer cette possibilit\u00e9.<\/p>\n

  Le salari\u00e9 peut-il refuser l’application de la clause de mobilit\u00e9<\/strong><\/h2>\n

  Si la mutation du salari\u00e9 doit se faire en dehors de la zone g\u00e9ographique pr\u00e9vue par la clause de mobilit\u00e9, il sera en droit de refuser sa nouvelle affectation; \u00e0 charge pour l’employeur de ren\u00e9gocier la clause.<\/p>\n

  Il peut aussi refuser sa nouvelle affectation lorsque:<\/p>\n

  \n
  • celle-ci s’accompagne de la modification de sa r\u00e9mun\u00e9ration;<\/li>\n
  • elle oblige le salari\u00e9 \u00e0 partager son temps de travail entre deux \u00e9tablissements de l’entreprise;<\/li>\n
  • elle implique la modification d’un autre \u00e9l\u00e9ment de son contrat de travail, tel un bouleversement des horaires.<\/li>\n<\/ul>\n

    Les juges sont attentifs \u00e0 la bonne foi de l’employeur\u00a0dans\u00a0la mise en oeuvre de la clause, et ils v\u00e9rifient que l’application ne porte pas une atteinte disproportionn\u00e9e au droit du salari\u00e9 \u00e0 une vie personnelle et familiale<\/strong>. Par exemple, la mutation impos\u00e9e \u00e0 une salari\u00e9e m\u00e8re de famille d’un enfant handicap\u00e9 moteur, alors que son ancien poste demeurait libre, a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e abusive, tout comme la mutation impos\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 ne disposant d’aucun moyen de transport en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail.<\/p>\n

    Pour terminer, la clause de mobilit\u00e9 imposant une mutation dans une autre soci\u00e9t\u00e9 du groupe est nulle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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