La question de la r\u00e9mun\u00e9ration li\u00e9e aux primes d’objectifs est controvers\u00e9e. S’il est acquis que la r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle, fixe ou variable, ne peut pas faire l’objet de modifications sans l’accord du salari\u00e9, les objectifs ont peu \u00e0 peu \u00e9t\u00e9 \u00ab\u00a0d\u00e9contractualis\u00e9s\u00a0\u00bb\u00a0<\/em>; l’employeur peut donc, sous certaines conditions, r\u00e9viser les objectifs du salari\u00e9 unilat\u00e9ralement, et ce sans accord de ce dernier.<\/strong><\/p>\n

Rigidit\u00e9 du contrat et primes d’objectifs<\/strong><\/h2>\n

Depuis 2001, la Cour de cassation estime que \u00ab\u00a0les objectifs peuvent \u00eatre d\u00e9finis unilat\u00e9ralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction\u00a0\u00bb. En 2011, elle s’est \u00e0 nouveau prononc\u00e9e, pour affirmer que \u00ab\u00a0lorsque les objectifs \u00e0 r\u00e9aliser pour b\u00e9n\u00e9ficier d’une prime sont d\u00e9finis unilat\u00e9ralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier d\u00e8s lors qu’ils sont r\u00e9alisables\u00a0\u00bb. Ces arr\u00eats sonnent le glas de la contractualisation des objectifs. Ils impliquent que l’employeur peut d\u00e9cider seul des objectifs \u00e0 atteindre par le salari\u00e9.<\/p>\n

Mais attention: plusieurs conditions\u00a0doivent \u00eatre respect\u00e9es par l’employeur:<\/p>\n

\n
• la prime d’objectifs doit \u00eatre fond\u00e9e sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs et r\u00e9alistes<\/strong>;<\/li>\n
• les objectifs doivent avoir \u00e9t\u00e9 port\u00e9s \u00e0 la connaissance du salari\u00e9 en d\u00e9but d’exercice<\/strong>;<\/li>\n
• les objectifs doivent \u00eatre ind\u00e9pendants de la volont\u00e9 de l’employeur;<\/li>\n
• l’employeur doit fournir au salari\u00e9 les moyens de les r\u00e9aliser.<\/li>\n<\/ul>\n

  Si ces conditions sont r\u00e9unies (au moins les 2 premi\u00e8res), le salari\u00e9 n’aura pas \u00e0 donner son accord, bien que cette modification ait une incidence sur la part variable de sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

  A contrario, si l’employeur souhaite r\u00e9mun\u00e9rer ses salari\u00e9s avec des primes d’objectifs, il est tenu de son c\u00f4t\u00e9 de fixer effectivement des objectifs<\/strong>… sous peine de voir le salari\u00e9 prendre acte de la rupture de son contrat de travail puisque ce d\u00e9faut de fixation des objectifs constitue un manquement emp\u00eachant la poursuite du contrat de travail.<\/p>\n

  La modification par l’employeur de la part variable de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h2>\n

  La r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9s sans l’accord du salari\u00e9; il en va ainsi lorsque la modification porte sur la partie variable du salaire puisque, dans ce cas, la structure de la r\u00e9mun\u00e9ration sera modifi\u00e9e.<\/p>\n

  Il est interdit \u00e0 l’employeur d’imposer de telles modifications au salari\u00e9, qui pourra:<\/p>\n

  \n
  • saisir la juridiction prud’homale en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 pour demander le r\u00e9tablissement de son salaire initial;<\/li>\n
  • prendre acte de la rupture ou demander la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat;<\/li>\n
  • demander un rappel de salaire.<\/li>\n<\/ul>\n

    Toutefois, il est possible pour l’employeur d’ins\u00e9rer une clause de\u00a0variation du salaire<\/strong>. Elle permettra de\u00a0revoir le taux et les modalit\u00e9s de calcul de la partie variable du salaire.<\/p>\n

    Attention: pour \u00eatre licite, une telle clause:<\/p>\n

    \n
    • doit\u00a0\u00eatre fond\u00e9e sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs ind\u00e9pendants de la volont\u00e9 de l\u2019employeur<\/strong>, c’est-\u00e0-dire qu’elle ne doit pas faire r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments dont seul l’employeur a la ma\u00eetrise;<\/li>\n
    • ne doit pas faire peser le risque de l\u2019entreprise sur le salari\u00e9<\/strong>;<\/li>\n
    • ne doit pas avoir pour effet de r\u00e9duire la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 en dessous des minima l\u00e9gaux et conventionnels<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

      La r\u00e9mun\u00e9ration devra toujours comporter une partie fixe \u00e9quivalente au SMIC.<\/p>\n

      Par ailleurs, une clause du contrat de travail ne peut en aucun cas permettre \u00e0 l’employeur de modifier unilat\u00e9ralement la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. Une telle clause de variation du salaire serait illicite puisqu’elle ferait d\u00e9pendre\u00a0la variation de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 d’\u00e9l\u00e9ments d\u00e9pendant de la seule volont\u00e9 de l’employeur.<\/p>\n

      Par exemple,\u00a0dans une affaire, un employeur avait ins\u00e9r\u00e9\u00a0une clause\u00a0dans le contrat de travail d’un salari\u00e9 lui permettant de modifier \u00e0 tout moment son secteur d’intervention. La mise en \u0153uvre de cette clause ayant eu une incidence sur la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9, les juges ont d\u00e9cid\u00e9 que l’employeur avait modifi\u00e9 unilat\u00e9ralement la r\u00e9mun\u00e9ration et que le salari\u00e9 \u00e9tait donc fond\u00e9 \u00e0 prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.<\/p>\n

      Remarque:<\/strong><\/h4>\n

      Il faut cependant \u00eatre prudent au regard des \u00e9volutions r\u00e9centes de la jurisprudence, qui estime d\u00e9sormais que la modification par l\u2019employeur du mode de calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 ne justifie pas une r\u00e9siliation judiciaire du contrat de travail automatique<\/strong> lorsqu\u2019elle n\u2019entra\u00eene aucune baisse de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0ou une baisse n\u00e9gligeable.<\/p>\n

       <\/p>\n

       <\/p>\n

       <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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