Tous les employeurs appliquant la participation, soit ceux qui emploient 50 salari\u00e9s et plus, doivent n\u00e9gocier et conclure un accord de participation.\u00a0<\/strong><\/p>\n

L’obligation de n\u00e9gocier et conclure un accord de participation aux r\u00e9sultats<\/strong><\/h2>\n

Il revient \u00e0 l’employeur dont l’entreprise remplit la condition d’effectif d’initier le cycle de n\u00e9gociation et conclusion de l’accord. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation s’expose \u00e0, d’une part, l’application d’un r\u00e9gime \u00ab\u00a0d’autorit\u00e9\u00a0\u00bb fiscalement d\u00e9favorable, et d’autre part, \u00e0 des poursuites judiciaires.<\/p>\n

Les modalit\u00e9s de mise en place de l’accord de participation aux r\u00e9sultats<\/strong><\/h2>\n

Les modalit\u00e9s de conclusion de l’accord de participation aux r\u00e9sultats <\/strong>sont les suivantes\u00a0:<\/p>\n

\n
• Par convention ou accord collectif de travail<\/strong>: il peut s’agir d’un accord d’entreprise de droit commun, d’un accord de groupe n\u00e9goci\u00e9, ou d’un accord conclu au niveau de la branche professionnelle.<\/li>\n
• Par accord entre l’employeur et les repr\u00e9sentants d’organisations syndicales repr\u00e9sentatives<\/strong> dans l’entreprise;<\/li>\n
• Par accord conclu au sein du comit\u00e9 d’entreprise<\/strong> ;<\/li>\n
• A la suite de la ratification<\/strong>, \u00e0 la majorit\u00e9 des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat propos\u00e9 par l’employeur<\/strong>. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives ou un comit\u00e9 d’entreprise, la ratification est demand\u00e9e conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

  Dans un souci de faciliter l’acc\u00e8s \u00e0 la participation dans toutes les entreprises, y compris les plus petites, la loi du 30 novembre 2006 a rendu obligatoire la n\u00e9gociation d’un accord par branche au plus tard le 30 d\u00e9cembre 2009. Concr\u00e8tement et d\u00e9sormais, dans chaque branche, les entreprises peuvent opter pour l’application de l’accord \u00ab\u00a0cl\u00e9s en mains\u00a0\u00bb ainsi n\u00e9goci\u00e9, par le biais d’un accord d’entreprise, d’un accord avec le CE, ou par r\u00e9f\u00e9rendum.<\/p>\n

  S’agissant du d\u00e9p\u00f4t de l’accord, les accords de participation doivent \u00eatre d\u00e9pos\u00e9s \u00e0 l’unit\u00e9 territoriale de la Direccte du lieu de conclusion. Aucun d\u00e9lai de d\u00e9p\u00f4t n’est fix\u00e9 par les textes mais les exon\u00e9rations fiscales et sociales attach\u00e9es \u00e0 la participation sont subordonn\u00e9es \u00e0 cette formalit\u00e9. L’autorit\u00e9 administrative a 4 mois pour contester la r\u00e9gularit\u00e9 des dispositions de l’accord.<\/p>\n

  Les accords de participation peuvent \u00eatre conclus sans limitation de dur\u00e9e ou pour une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e, ou \u00eatre renouvelables par tacite reconduction.<\/p>\n

  Les risques de l’entreprise qui ne met pas d’accord en place<\/strong><\/h2>\n

  L’entreprise qui r\u00e9pond aux conditions d’effectif dispose d’un d\u00e9lai d’un an pour conclure un accord. Ce d\u00e9lai court\u00a0\u00e0 partir de la cl\u00f4ture de l’exercice au titre duquel sont n\u00e9s les droits des salari\u00e9s. Si un accord n’est pas conclu pass\u00e9 ce d\u00e9lai, la situation peut \u00eatre constat\u00e9e par l’inspecteur du travail, et elle entra\u00eene l’application d’un r\u00e9gime d’autorit\u00e9<\/strong> qui n’ouvre pas droit aux exon\u00e9rations sociales selon la jurisprudence, et dont les modalit\u00e9s sont d’application stricte (par exemple, tous les salari\u00e9s de l’entreprise b\u00e9n\u00e9ficieront du dispositif, sans condition d’anciennet\u00e9).<\/p>\n

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